Learnit Training
« Terug naar alle thema's

Trainingen Personeel & organisatie

Het optimaal benutten van de mogelijkheden van je medewerkers leidt tot betere prestaties van je organisatie. Om de persoonlijke en professionele ontwikkeling van je personeel in goede banen te leiden, is een heldere aanpak onmisbaar. Want hoe zorg je er bijvoorbeeld voor dat je arbeidsvoorwaarden aantrekkelijk genoeg zijn? En hoe selecteer je de juiste mensen? Je leert het in onze P&O-trainingen.

“Goed gevarieerd en bruikbaar.” Training: Culturele diversiteit - Beoordeling: 7.8

P. Jezek, Gemeente Boxtel

“Deze training heeft van mij een 9 gekregen en dat is voor mij zeer uitzonderlijk. De training werd geweldig gegeven. Heel afwisselend, inspirerend, praktisch en met veel kennis over het onderwerp. Wat mij betreft een echte aanrader.” Training: Culturele diversiteit - Beoordeling: 9

J. Bankers, Gemeente Boxtel

“Training zet aan tot nadenken. Duidelijk en leerzaam. De trainer praat vanuit eigen ervaring, geeft voldoende voorbeelden, heeft een duidelijk verhaal en is enthousiast. Hij staat open voor meningen. Een prettige man.” Training: Culturele diversiteit - Beoordeling: 8.4

I. Wachelder, MTB Maastricht

“De tips en trucs die je krijgt met deze training zijn zeer toepasbaar op de dagelijkse gang van zaken. Het is goed om je op deze manier weer even op scherp te zetten.” Training: Verzuimbegeleiding: Verzuimgesprekken voeren - Beoordeling: 7.7

S. Kortekaas, Beter:

“Leuk en interesant seminair.” Beoordeling: 8

A. Krijgsman

“Leuk om op een snelle manier wat inspiratie op te doen.” Beoordeling: 7.2

J. Drop, JMW

“Leuke cursus en goede duidelijk verhaal.” Beoordeling: beoordleling7.4

R. Kooiker

“Dit is echt een training op maat. Van tevoren spreek je direct met de trainer. Zo leer je de trainer van tevoren kennen en worden jouw doelen besproken. Deze doelen worden tijdens de training besproken. Het is een interactieve training. De stof wordt opgebouwd, zodat je aan het eind van de dag naar huis gaat met het gevoel dat je echt iets geleerd hebt. Zeker een aanrader.” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 8.6

M. Luiten, Kinderopvang 't Goudvisje

“Een goed leermiddel om sollicitatiegesprekken te voeren in de vorm van STAR-gesprekken. Door de juiste vraagstellingen krijg je ook een juist beeld van het voeren van gesprekken in de vorm van STAR.” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 8

D. van de Weijenberg, Kinderopvang 't Goudvisje

“Leerzame training. Veel bruikbare tips voor de praktijk. Je wordt je echt bewust van je eigen handelen. Leert om gesprekken meer diepgang te geven en echt antwoord te vinden op je vragen.” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 8.1

G. van den Boestert, Kinderopvang 't Goudvisje

“Leerzame dag die aanleiding geeft tot nadenken en verbetering.” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 9

H. Muharam, Universitair Medisch Centrum Rotterdam (Erasmus MC)

“Zeer nuttige training die goed was aangepast op de wensen en behoeften van de groep. Echt een aanrader!” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 8.9

J. Meijer, Universitair Medisch Centrum Rotterdam (Erasmus MC)

“Door van te voren de behoeften en wensen te analyseren was het een training 'op maat'. Uitzonderlijk capabele, professionele en ervaren trainer die de training van hoog niveau maakt. We waren onder de indruk van haar communicatieve vaardigheden en haar kwaliteiten als solliciteur. We hebben veel geleerd en kunnen nu zelf door met de meegegeven opdrachten.” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 8.6

W. van Lankeren, Universitair Medisch Centrum Rotterdam (Erasmus MC)

“Een training geheel aangepast aan mij als individu, niet alleen als professional, maar ook als mens. Ik heb er in alle opzichten iets van geleerd” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 8.3

C. Pietjou, Provincie Fryslan

“Praktijkgerichte training, waarbij het communicatieniveau een treedje hoger wordt getild!” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 7.2

G. IJsseldijk, Pactum

“Inspirerende en deskundige traine. De training was goed afgestemd op onze specifieke vraag, vanuit hun expertise. De trainer had zich verdiept in ons werkveld, dat was prettig.” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 9.2

S. Rump, Pactum

“Zeer actieve training die je in de praktijk goed kan gebruiken. De open houding van de trainer zorgt er voor dat er een dialoog op gang komt.” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 7.3

M. Klazes, Pactum

“Deze training heeft mij uitgedaagd om met de STAR-methode aan de slag te gaan. Het is een zeer werkbare en sterke vorm van interviewen en onderzoeken. Uitgedaagd door een zeer onderlegde trainer wordt zelfs de ervaren werker geprikkeld en geïnspireerd. Aanrader.” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 8.1

E. Nolsen, Pactum

“Super prive training gehad, veel nieuwe inzichten gekregen. Eindelijk structuur in mijn gesprekken en toch het gevoel dat het niet een kunstje worrdt, maar een goed zakelijk sollicitatie gesprek.” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 9.2

H. Loos, ABN Amro Bank

“Kleinschalige training met veel persoonlijke aandacht, waardoor goed afgestemd op ieders leerbehoefte. Deze training biedt een mooie combinatie van theorie die direct in de praktijk kan worden gebracht en zodanig ook goed naderhand nog in de praktijk te brengen is.” Training: Selectiegesprekken met Star - Beoordeling: 8.8

A. Haasjes, Babbage Company

“Zeer interactieve training met veel ruimte voor eigen inbreng en situaties die zich dagelijk voordoen.” Training: Slechtnieuwsgesprekken voeren - Beoordeling: 8

J. Venhorst, PCI groep

“Het doel waar ik voor kwam, werd voldoende besproken. Ik heb veel mee kunnen nemen door tips die gegeven zijn. De trainer heeft alles nauwkeurig uit geleged. Verbeterpunten aangesproken enz. Ze heeft het zeer goed gedaan!” Training: Slechtnieuwsgesprekken voeren - Beoordeling: 9.2

S. Kip, Bosch Scharnieren

“Zeer goede training. Veel kennis opgedaan m.b.t. verzuim en de wet- en regelgeving Zeer ervaren trainer.” Training: Verzuimbegeleiding: Rechten en plichten bij arbeidsongeschiktheid - Beoordeling: 9.3

S. Soekhoe, Primark Netherlands

“Zeer praktisch toepasbare training met oefeningen en de STAR-methode wat ook zeer bruikbaar is.” Training: Werving en selectie: sollicitatiegesprekken afnemen - Beoordeling: 7.4

J.S.M. Peters, Delba Special CarbideP Products B.V.

“Goede en bruikbare training met heel sympathieke trainer!” Training: Werving en selectie: sollicitatiegesprekken afnemen - Beoordeling: 8

V.P.S.E. Langereis, Maison de Bonneterie

“Hele praktische training waarbij je de tips en verbeteringen direct in de praktijk kunt toepassen.” Training: Werving en selectie: sollicitatiegesprekken afnemen - Beoordeling: 9.3

K. van de Vossenberg, Oostendorp Autogroep B.V.

“Een leuke training waar ik veel van heb geleerd. De STAR methode is mij dankzij de training nu duidelijk. Kortom ik heb hier veel aan gehad.” Training: Werving en selectie: sollicitatiegesprekken afnemen - Beoordeling: 7.7

K.P.J.H. Rutte, PWC

“Compleet, kort, bondig, snel, interactief en volledig. Goede keuze om deze praktijkgerichte training te volgen. Mijn team zal zeker zaken die aan bod zijn gekomen toepassen in de praktijk.” Training: Werving en selectie: sollicitatiegesprekken afnemen - Beoordeling: 8

R. van Vliet, KLOK Containers

“Duidelijke training. Leuk dat eerste dag heel concreet was en de tweede dag meer de diepte in ging, om zo de techniek doelgericht toe te passen is.” Training: Werving en selectie: sollicitatiegesprekken afnemen - Beoordeling: 9

I. Hagedoorn, Peak-IT

“Een must voor een effectief competentiegericht interview!” Training: Werving en selectie: sollicitatiegesprekken afnemen - Beoordeling: 8.9

E. van Herwijnen, Viroclinics

“Een training van zeer toegevoegde waarde! Ik kan nu na een sollicitatiegesprek volmondig en tevreden mijn oordeel beamen in plaats van met een onderbuikgevoel..” Training: Werving en selectie: sollicitatiegesprekken afnemen - Beoordeling: 8.9

A. Kalidin, NUON

“Leuke, interessante training! Op een leuke locatie in Utrecht centrum, waarbij lunch en ruimte goed geregeld is. Goede docent die inspeelt op ieders behoefte en leermomenten. Heb een goede opfriscursus gehad met enkele handige tips en tricks die ik zeker mee neem in de gesprekken die ik vanaf nu ga voeren!” Training: Werving en selectie: sollicitatiegesprekken afnemen - Beoordeling: 8.8

J. Bastiaans, SchaalX B.V.

[link]

Weerstand bij een reorganisatie: 5 tips voor het aansturen van verandering

Het woord 'reorganisatie' roept bij veel werknemers negatieve associaties op. Dat is niet altijd geheel onterecht. Een reorganisatie is vaak het gevolg van economische krimp, een fusie of overname. Ontslag, het samenvoegen van functies, overplaatsing naar een andere werklocatie en een toename van werkdruk kunnen het gevolg zijn. Soms is snelle groei van een onderneming echter een reden om te reorganiseren. Werknemers krijgen er dan vaak uitdagende taken en verantwoordelijkheden bij, mogen nieuwe collega's op de werkvloer verwelkomen en krijgen de kans om nieuwe kennis en vaardigheden te verwerven. Werknemers ervaren dit over het algemeen als een positieve verandering.

De meeste mensen vinden veranderingen eng. Of een reorganisatie nu positieve of negatieve gevolgen heeft voor werknemers: het zal altijd met (enige) weerstand gepaard gaan. Weerstand is een normale psychologische reactie: je neemt afscheid van de oude situatie en dat gaat gepaard met gevoelens van angst, woede, verdriet of onzekerheid. Weerstand kan op verschillende manieren bij werknemers tot uiting komen: inactiviteit, een gebrek aan initiatief, uitstelgedrag, een onverschillige houding, emotionaliteit of openlijke vijandigheid. Hoe ga je als manager of leidinggevende hiermee om? We geven je vijf tips!

1. Begrijp waarom werknemers zich tegen verandering verzetten

Enkele avonturiers uitgezonderd, hechten de meeste mensen veel waarde aan routine, veiligheid en comfort. Een reorganisatie brengt juist veel onzekerheid met zich mee. Medewerkers zijn bang om hun baan kwijt te raken, de verandering niet aan te kunnen en een burn-out te krijgen, hun huidige positie in de organisatie te verliezen of vrezen dat de relaties met collega’s onder druk komen te staan als er mensen uit moeten. Ook faalangst is een oorzaak van weerstand. Sommige werknemers vinden het heerlijk om aan een nieuwe uitdaging te beginnen, andere medewerkers zijn echter bang om door de mand te vallen.

2. Blijf communiceren

Goed geïnformeerd zijn, geeft mensen een gevoel van controle. Daarom zijn werknemers die met een reorganisatie te maken krijgen blij met ieder brokje informatie. Geef deze informatie dan ook, zelfs als je denkt dat het slechts een onbelangrijk detail is. Doe je dit niet, dan bestaat het gevaar dat medewerkers gaan speculeren. Er ontstaan wilde verhalen die voor nog meer onrust zorgen.

3. Bied emotionele en praktische ondersteuning

Communiceren is niet alleen het doen van mededelingen, maar ook naar anderen luisteren. Werknemers hebben bij een reorganisatie vaak het gevoel dat het management niet geïnteresseerd is in hun zorgen. Daarom is het goed om met iedere medewerker in gesprek te gaan over wat de organisatie voor hem of haar betekent. Behalve dat werknemers zo de kans krijgen om hun emoties te uiten, leveren deze gesprekken nuttige informatie op om de reorganisatie in goede banen te leiden. Stel medewerkers bij dreigend ontslag gerust en verzeker dat alles goed zal worden geregeld. Help hen bij het vinden van een nieuwe baan. Als werknemers een nieuwe functie in de organisatie gaan vervullen, bereidt hen daar dan stap voor stap op voor door bijvoorbeeld het volgen van een cursus of coaching.

4. Sta open voor feedback

Het is jammer als het management weerstand van medewerkers afdoet als een obstakel om organisatiedoelen te bereiken. Weerstand en kritiek kunnen juist tot nieuwe inzichten en creatieve oplossingen leiden. Vergeet niet dat werknemers specialisten zijn. Zij kunnen knelpunten identificeren en oplossingen aanreiken waar het management niet aan denkt.

5. Merk veranderingsbereidheid op

Een te grote focus op weerstand kan tot impasses leiden. Richt daarom de blik op de veranderingsbereidheid van werknemers. Sommige medewerkers hebben geen moeite met veranderingen en zullen actief bijdragen aan het veranderingsproces. Deze 'kampioenen in veranderin' vervullen een belangrijke voorbeeldfunctie. Inventariseer ook bij medewerkers die veel weerstand tonen welke talenten zij in huis hebben om positief bij te dragen aan de reorganisatie. Wijs hen op hun potentieel: dat zal motiverend werken!

Training Weerstand bij reorganisatie: aansturen van verandering

In onze tweedaagse training Weerstand bij reorganisatie: aansturen van verandering ga je samen met een ervaren trainer aan de slag om met weerstand bij een reorganisatie om te gaan. Na het volgen van deze training zal het je lukken om je medewerkers gemotiveerd te houden. Je werkt samen aan een nieuw begin voor het bedrijf, waarbij de nieuwe plannen voor nieuwe successen staan. Meer weten?

[link]

Stappenplan om agressie te de-escaleren

Bij het omgaan met agressieve mensen is het belangrijk om te weten dat agressie agressie uitlokt. Soms kan een manier van kijken, iets zeggen of een bepaalde houding al agressie uitlokken. Interesse kan geïnterpreteerd worden als bemoeizucht ("Hé, wat kijk je nou? Heb ik iets van je aan?"), terwijl dat helemaal niet zo bedoeld is. Het is belangrijk om op je eigen manier van communiceren te letten, omdat jouw gedrag net díe druppel kan zijn die de emmer bij iemand anders over doet lopen.

Non-verbale én verbale communicatie spelen een belangrijke rol bij het omgaan met agressieve mensen. Natuurlijk is er een groot verschil tussen iemand die gewoon boos is en bijvoorbeeld een overvaller. Soms is het goed om iemand uit te laten razen, soms om begrip te tonen en soms om zo hard mogelijk weg te rennen. Iedere situatie verlangt een goed inschattingsvermogen. Om je op weg te helpen delen we hieronder een globaal stappenplan om met verschillende vormen van agressie om te gaan:

1. Benader de ander met een open houding

Agressie is vaak een reactie op een persoon of een situatie. Wanneer je een agressief persoon tegenover je hebt, is vaak je eerste reactie om ook agressief te reageren. Toch is het beter om rustig te blijven en een open houding aan te nemen richting de ander. Als jij agressief reageert, dan wordt de ander nog kwader en agressiever met alle gevolgen van dien.

2. Laat de ander zijn of haar boosheid uiten door te luisteren

Je kunt het best een stukje ‘meegaan’ in wat de agressieve persoon te zeggen heeft. Als hij zijn verhaal kwijt kan, zal hij rustiger worden. Hij voelt zich gehoord en begrepen. Soms helpt het simpele zinnetje: "Ik zie dat je kwaad bent" al.

3. Samenvatten en vragen stellen

Maak een inschatting maken met welke vorm van agressie je te maken hebt om het vervolg van het gesprek te bepalen:

Bij emotionele agressie / frustratie agressie:

Emotionele agressie komt vaak voort uit een opeenstapeling van frustraties. Neem het probleem serieus en laat de ander zijn of haar boosheid uiten. Doe bij emotionele agressie het volgende:

4. Begrip tonen

Niet voor het agressieve gedrag, maar wel voor de situatie. In de ogen van een agressief persoon is hem of haar onrecht aangedaan. Ga daar niet tegenin, maar toon begrip. Iemand die zich begrepen voelt, maakt minder stennis.

5. Informatie geven

Licht toe waarom de situatie is zoals hij is. Vertel rustig wat er precies aan de hand is en vraag om begrip hiervoor.

6. Oplossing bieden

Probeer samen of zelf een oplossing te zoeken, of als dit mogelijk is een alternatief. Bied een oplossing en koppel die aan concrete afspraken, voor zover je daartoe in staat bent. Ben jij zelf niet degene die dingen kan of mag afspreken, haal er dan de persoon bij die dat wel kan en mag.

7. Positief afsluiten

Het mooiste is als je op een positieve manier het gesprek kunt beëindigen. Een vriendelijk woord of een kopje koffie doet wonderen. Sluit altijd positief af. En pas op voor sarcasme. Helaas zal het niet altijd lukken de ander ook positief weg te laten gaan. Maar zorg zelf dat je het gesprek positief afsluit.

Bij instrumentele / doelgerichte agressie:

Bij instrumentele agressie gebruiken mensen agressie met opzet. Ze eisen iets en omdat ze denken dat ze het anders niet voor elkaar krijgen, hebben ze bij voorbaat al het idee om het via agressie wel voor elkaar te krijgen. Hier moet je al daarom al eerder je grenzen trekken. Als het nodig is vrij snel al na stap 1.

4. Grenzen stellen

Grensbewaking is erg belangrijk in het omgaan met agressie. Dit om als professional goed te kunnen reageren. Zeg bijvoorbeeld (vriendelijk docht beslist) dat je graag wilt luisteren en praten, maar niet als zij zich zo gedragen.

5. Oplossing/keuze bieden

Geef aan de boze persoon de keuzemogelijkheden aan die er zijn. In de wachtkamer van de eerstehulppost: "U kunt kiezen: u gaat rustig zitten, dan wordt u zo meteen geholpen. Of u gaat niet zitten, maar dan bel ik nu de bewaking."

6. Afsluiten

Zijn de gegeven oplossingen niet voldoende, geef dan duidelijk aan dat er geen andere optie is dan de keus om mee te werken of te stoppen. Wees hier heel stellig in.

Training volgen

Agressie wordt op z’n minst beter beheersbaar en brengt minder leed toe wanneer je meer instrumenten in handen krijgt om gewelddadig gedrag vroeg te herkennen, de-escalerend op te treden en een duidelijk beeld te verkrijgen van je eigen gedrag in de situatie. Deze vaardigheden worden, met behulp van professionele acteurs, volop ontwikkeld en herontdekt in onze training Omgaan met agressie en (verbaal) geweld en de gespecialiseerde variant Agressietraining voor BOA's. [link]

Nut en noodzaak van agressietrainingen

Geweld in de publieke ruimte neemt toe. We lezen steeds vaker krantenkoppen als "Steekwerend vest in Haagse trams", "Conducteur naar ziekenhuis na mishandeling" en "Beveiligers vaak slachtoffer van geweld". Een gedrags- en cultuurverandering is zonder twijfel nodig, maar de impact van agressie kan worden verkleind door een gedegen training.

Voor BOA's, beveiligers, conducteurs, baliemedewerkers, agenten, deurwaarders, docenten of andere professionals die werkzaam zijn in de publieke ruimte, hebben we daarom twee agressietrainingen ontwikkeld. Deze trainingen bieden instrumenten om:

  • lichamelijke en geestelijke effecten van agressie beter te begrijpen;
  • agressief gedrag vroeg te herkennen;
  • snel te kunnen anticiperen op dit gedrag;
  • de-escalerend op te treden;
  • assertiviteit verder te ontwikkelen en
  • het eigen gedrag in kaart te brengen middels videoanalyse.

Dit doen we door te werken met professionele acteurs, een beproefd programma en door de training zéér maatgericht aan te bieden. Je vindt als cursist altijd aansluiting met je eigen werksituaties, omdat we dit als uitgangspunt nemen bij het ontwikkelen van praktijkoefeningen.

We bieden twee trainingsvarianten aan:

Na het volgen van één van onze agressietrainingen blijf je (beter) in balans en ben je weerbaar(der) in moeilijke situaties. Neem contact op via info@learnit.nl of bel met één van onze trainingsadviseurs om de mogelijkheden te bespreken (020 6369179). [link]

Nominatie vakprijs Trainer van het Jaar!

De Nederlandse Orde van Beroepstrainers (NOBTRA) heeft de genomineerden voor de verkiezing van 'Trainer van het Jaar' bekend gemaakt. 'Trainer van het Jaar' is de prijs voor de persoon die volgens collega's en opdrachtgevers de beste trainer is in het Nederlandse taalgebied. Deze vakprijs stelde de NOBTRA in 2011 in. Op 25 september maakt de vakjury tijdens de 'Dag van de Trainer' in Spant! in Bussum bekend wie zich het komende jaar 'Trainer van het Jaar' mag noemen.

We zijn zeer vereerd dat Carlijn Hoogeveen, hoofd van onze Communicatie- en Managementafdeling, genomineerd is voor deze titel!

Wat zijn volgens jou de betekenis en waarde van een vakprijs als de titel 'Trainer van het Jaar'?

Carlijn: De NOBTRA heeft tot doel beroepstrainers te erkennen, toetsen en ontwikkelen, te inspireren en te binden en behartigt het aanzien van het beroep 'beroepstrainer'. Volgens de NOBTRA is een ideale trainer een trainer die:

  • een hbo denk- en werkniveau heeft;
  • een relevante en erkende trainersopleiding heeft, en daardoor beschikt over een brede theoretische kennis op het gebied van leren en gedrag, communicatie, didactiek, groepsdynamica en arbeids- en organisatiekunde;
  • twee jaar werkervaring heeft;
  • een professionele basishouding kan tonen;
  • op eigen werk en ontwikkeling reflecteert;
  • zich blijvend professionaliseert;
  • een trainingsvoorstel kan ontwikkelen en uitvoeren die past bij de vraag van de opdrachtgever en de vaardigheden heeft om leerprocessen op motiverende en heldere wijze te begeleiden.

Hierdoor geeft een dergelijke vakprijs ook onze klanten een idee waar de kwaliteit zit. Door de aanwezigheid van vakprijzen wordt het ontwikkelen van onze trainers en kwalitatieve didactische ideeën nog verder gestimuleerd. Het is een soort keurmerk voor onze klanten en geeft vertrouwen richting onze deelnemers en de organisaties waarvoor we trainen. Het is een eer hiervoor genomineerd te worden. Het geeft erkenning aan het trainersvak. Dat wat ik met heel mijn wezen doe en waarin ik geloof wordt ook gewaardeerd door onze klanten en deelnemers. Mooi als dat zo samen komt!

Wat kenmerkt volgens jou een 'Trainer van het Jaar'?

Carlijn: Algemeen: Erkenning van kwaliteit en een voorbeeldfunctie voor anderen. Iemand die door aanpak een pad vrijmaakt voor anderen in de snel wijzigende trainingsjungle.

Specifiek wat voor mij de essentie van trainen is: Reflecteren en ontwikkelen zijn twee begrippen waar mijn passie al jarenlang ligt, in de breedste zin van het woord. Met klanten resulteert dit in mooie, inzichtgevende adviesgesprekken, begeleiding, trainingen en (team)coaching. Het vergroten van inzicht in eigen kunnen en onderzoeken welke overtuigingen de ander mogelijk belemmert om een volgende stap te zetten. Door goed te luisteren wat er (niet) gezegd wordt, een spiegel voor te houden en aan te sluiten bij de klant. Ik wil mensen in beweging zetten vanuit contact en verbinding en vanuit de overtuiging dat iedere deelnemer zelf het beste weet wat er nodig is, maar soms even dat zetje in de goede richting nodig heeft. Mijn aanpak is met name een veilige omgeving creëren om uit je comfortzone te gaan, actiegerichte oefeningen laten ervaren die confronterend kunnen zijn, maar waar de lach ook zeker niet ontbreekt. Elke training, groep en individu is anders, en daarom altijd maatwerk. Dat vind ik leuk en leerzaam! Voor mij betekent het trainersvak continue reflectie en zelf groeien.

Ik doe mijn werk met veel enthousiasme en ben zelf ook nog lang niet uitgeleerd. Sinds vorig jaar werk ik naast mijn functie bij Learnit Training als opleider coach bij 'De School voor Coaching' waar ik de 'Leergang Coaching voor Professionals' verzorg. Een ontzettend mooie nieuwe stap in mijn behoefte aan verdieping en ontwikkeling. De transformatie die deelnemers doormaken is prachtig en geeft een nog diepere betekenis aan de rol van begeleider.

Mijn visie voor onze afdeling bij Learnit Training: In onze trainingen en tijdens het coachen en adviseren werken we vanuit (com)passie met onze klanten. We geloven dat een goede verbinding met onze klanten cruciaal is voor een goede samenwerking. Onszelf blijven ontwikkelen en uitdagen vinden we vanzelfsprekend. Aansluiten bij de praktijk van de klant en dit integreren in ieder programma is vanzelfsprekend. De klant af en toe confronteren, wijzen op mogelijke effecten en het resultaat voor ogen houden maakt dat we een prettige partner zijn voor organisaties en ons ook veelvuldig terugvragen. Ik vind dus ook dat dit is wat een trainer in huis moet hebben.

Wat betekent deze nominatie voor jou?

Carlijn: Een mooie erkenning en tegelijkertijd is het ook stimulerend om mezelf verder te ontwikkelen. Aan de andere kant zorgt dit voor meer bekendheid bij organisaties en klanten voor Learnit Training. Ik ben ook trots op ons bedrijf en mijn collega’s dat het met elkaar gelukt is om neer te zetten wat we nu zijn in trainersland en dat ik daar al 12 jaar onderdeel van uit maak. Dat ik de trainer ben die ik nu ben is mede dankzij Learnit Training, waarbij groei en ontwikkeling altijd gestimuleerd wordt.

Hoe zou je invulling willen geven aan de titel als je die mag dragen?

Carlijn: Ik ben ooit begonnen met trainen van psychologiestudenten op de universiteit. Waar het de eerste jaren met name ging over trainen boven het wateroppervlak, concreet gedrag en effectiever worden in je handelen, transformeerde ik als trainer door meer en meer in te gaan op wat er gebeurt onder dat wateroppervlak. Door vertrouwen te geven, werkelijk te luisteren naar wat de deelnemer vertelt en daar onderzoek naar te doen, werd het mogelijk om te accepteren voor de deelnemer hoe het werkelijk was en mogelijk gedrag aan te passen indien wenselijk. De laatste jaren, nu ik adviseer en train bij grote bedrijven, heeft mijn interesse zich uitbreid naar het systemisch werken, de context die van invloed is en erkenning te geven voor onderstromen die van grote invloed zijn. Trainen is zeker niet op alles het antwoord. Ik hoop dat ik dit de komende jaren nog meer kan uitbouwen en ontwikkelen. Het inzicht vergroten bij bedrijven dat een quick fix niet bestaat en dat verdieping, in verbinding met je medewerkers zijn en werkelijk interesse hebben in elkaar naast rekening te houden met de bedrijfsresultaten, een gouden combinatie is. En dat af en toe een training heel effectief en waardevol kan zijn (mits dit bevlogen en met voldoende reflectie gegeven wordt!) maar niet het antwoord is op alles. Daar wil ik meer mee doen, met of zonder de titel.

[link]

Criteriumgericht interviewen met behulp van STAR

Gedrag in het verleden is een goede voorspeller voor toekomstig gedrag. Om goed te kunnen achterhalen wie je tegenover je hebt en wat de diegene in zijn mars heeft, is het van belang om te weten hoe de sollicitant in de praktijk heeft gehandeld. De STAR-vraagmethodiek kan van pas komen om uw selectiecriteria te toetsen en te bepalen of de kandidaat binnen het gestelde functieprofiel past.

STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Reactie. Het is een interviewtechniek waarin vragen worden gesteld volgens een bepaald stramien, aan de hand van een concrete situatie uit het werkverleden van de sollicitant. STAR staat voor:

  • Situatie: De situatie waarin de kandidaat zich bevond.
  • Taak: Wat was de taak van de kandidaat? Wat verwachtte men concreet van de kandidaat in deze situatie? Waar was de kandidaat voor verantwoordelijk?
  • Actie: Wat heeft de kandidaat feitelijk gezegd of gedaan (of nagelaten te doen)?
  • Resultaat: Wat was het effect van de actie of acties? Voldeed dit resultaat aan de verwachtingen (taak)?

Als je tijdens het interview wilt achterhalen of de kandidaat beschikt over de juiste competenties, kun je hierover vragen stellen middels de STAR-vraagmethode. Stel dat één van de gewenste competenties resultaatgericht is, dan zou je bijvoorbeeld de volgende vragen kunnen stellen:

  • Wanneer laat je onafgemaakte zaken liggen? Geef hier eens een voorbeeld van. Wat was het effect hiervan? Welke actie heb je daarna genomen?
  • Kun je een voorbeeld geven in vasthoudendheid met het bereiken van jouw doelen?
  • Hoe maak je afspraken over het gewenste resultaat? Hoe heb je dat bij een vorig project gedaan? Hoe heb je deze resultaten gehaald?

In onze training STAR-gesprekken ga je onder andere oefenen met criteriumgerichte vragen stellen, gebaseerd op de STAR-methodiek.

[link]

Het functieprofiel en de selectiecriteria

Het functieprofiel

Het vinden van de juiste kandidaat begint met het in kaart brengen van taken, vereisten en gewenste competenties; deze vormen samen het functieprofiel. Een functieprofiel geeft houvast en kan als basis dienen voor de vacature. In een functieprofiel wordt beschreven:

  • welke taken de nieuwe medewerker zal gaan uitvoeren;
  • wat de positie van de functie is binnen de organisatie;
  • welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden de medewerker krijgt;
  • wat het dienstverband inhoudt (aantal uren, vorm van het contract, salariëring) en
  • wat de arbeidsvoorwaarden zijn.

Bij het opstellen van een functieprofiel is het van belang om naast bovenstaande punten ook omgevingsfactoren in kaart te brengen:

  • Waar komt de nieuwe medewerker te werken?
  • Hoe wordt er leiding gegeven?
  • Wat is de gemiddelde leeftijd?
  • Hoe is de sfeer op de afdeling?
  • Hoe is de sfeer op de afdeling?
  • Hoe worden nieuwe medewerkers opgevangen?
  • Is er een inwerkperiode?

Doordat je een helder beeld hebt van de omgevingsfactoren, kun je een gericht functieprofiel en een heldere vacaturetekst schrijven. Neem hier de tijd voor, omdat onvolledige of algemene omschrijvingen als gevolg (kunnen) hebben dat enerzijds sollicitanten reageren die niet geschikt zijn en anderzijds de nieuwe medewerker vroegtijdig vertrekt omdat de functie in werkelijkheid anders uitpakte dan verwacht.

Blijf kritisch kijken naar gewenste en minimale eisen voor de functie. Als je te hoge eisen stelt vergroot je de kans dat je geschikte werknemers misloopt, maar als je te lage eisen stelt krijg je waarschijnlijk (te)veel reacties. Bespreek het functieprofiel daarom met de direct leidinggevende van de nieuwe medewerker, of andere medewerkers die goed zicht hebben op de functie. Zij hebben wellicht goede input.

Selectiecriteria

Nadat je een functieprofiel heeft opgesteld, kun je gaan nadenken over de selectiecriteria, oftewel: welke kennis, ervaring en competenties dient de nieuwe medewerker te bezitten? Om de selectiecriteria in kaart te brengen, kun je de volgende vragen als uitgangspunt nemen:

  • Wat is de vereiste en/of gewenste opleidingsachtergrond?
  • Welke competenties dient de nieuwe medewerker te bezitten?
  • Hoeveel werkervaring dient de nieuwe medewerker te hebben (in het werkveld?)

Nadat je het functieprofiel en de selectiecriteria heeft opgesteld, kun je de vacature naar buiten brengen via diverse media. Uit de binnengekomen reacties selecteer je, de desbetreffende leidinggevende of HR een aantal kandidaten en nodigt deze uit voor een gesprek. Er worden uiteindelijk een aantal kandidaten geselecteerd en uitgenodigd voor een gesprek. Voor deze eerste selectie van brieven gebruik je het functieprofiel en de vooraf opgestelde selectiecriteria. Je kunt de selectiecriteria vervolgens toetsen bij de sollicitant door tijdens het gesprek criteriumgerichte vragen te stellen, met als uitgangspunt de STAR-vraagmethodiek.

[link]

Het opstellen van een verbeter- en ontwikkelplan

De voorbereiding en het gesprek

Om een constructief gesprek met medewerkers over hun ontwikkeling en verbetering te kunnen voeren, is het van belang dat de leidinggevende de medewerker actief betrekt bij het gesprek. Voorafgaand kunnen zowel de leidinggevende als de medewerker zich voorbereiden door de onderstaande vragen te beantwoorden:

  • Hoe vind je dat het op dit moment gaat?
  • Wat gaat goed? Waar ben je tevreden over? Over welke competenties ben je tevreden?
  • Wat kan beter? Waar loop je tegenaan? Welke competenties moet je (verder) ontwikkelen?
  • Wat wil je bereiken? Welke doelen heb je voor jezelf gesteld?
  • Welke stappen moet je zetten? Wie of wat heb je daarvoor nodig?

Zorg dat ruim twee weken voorafgaand aan het gesprek bovenstaande vragen naar de medewerker toegestuurd zijn, inclusief toelichting en doel. De medewerker stuurt de vragen voorafgaand aan het gesprek retour naar de leidinggevende of kan deze meenemen naar het gesprek. Door voorafgaand duidelijk te zijn hierover richting de medewerker, weet de medewerker wat er van hem wordt verwacht. Door de medewerker ook uit te dagen en uit te nodigen mee te denken, wordt het eigenaarschap van de medewerker vergroot. Hiermee wordt voorkomen dat de leidinggevende alles bedenkt of met oplossingen moet komen. Het stellen van open vragen en stiltes laten vallen bevordert het denkproces van de medewerker.

Uitwerking van het verbeter- of ontwikkelplan

Laat het verbeter- of ontwikkelplan zelf opstellen door de medewerker. Op die manier wordt het ook het eigen plan van de medewerker, in plaats van dat het door de leidinggevende wordt opgelegd. Een verbeter- of ontwikkelplan kan er als volgt uitzien:

  • Wat zijn de ontwikkel- of verbeterdoelen voor de korte termijn (0-1 jaar)?
  • Wat zijn de ontwikkel- of verbeterdoelen voor de middellange termijn (1-3 jaar)?
  • Wat is de prioritering van deze doelen?

Per doel, de volgende vragen beantwoorden:

  • Welke actie of acties moet ik ondernemen?
  • Welke actie(s) is/zijn vereist om dit doel te bereiken?
  • Hoe ziet het tijdspad voor dit doel er uit? (Inclusief tweewekelijkse afstemming met leidinggevende)
  • Welke uitdagingen of problemen verwacht je?
  • Wat is het resultaat als deze actie is afgerond?

Laat het gespreksverslag niet in de la liggen en maak afspraken in het verbeter- of ontwikkelplan zo concreet mogelijk, bijvoorbeeld door SMART-doelen op te stellen.

[link]

Voordelen van verbeter- en ontwikkelplannen

Aandacht besteden aan de ontwikkeling van medewerkers, kent tientallen voordelen voor zowel de medewerker, de leidinggevende als de organisatie. Een top 3 van deze voordelen vind je hieronder toegelicht:

De voordelen voor de organisatie

Kleiner verzuim en verloop

Medewerkers die begeleid worden in hun werk en aandacht krijgen van hun leidinggevende en vanuit de organisatie, zijn meer tevreden over hun werk. Dit komt doordat zij voelen dat ze er toe doen. Dit kenmerkt zich doordat er minder geklaagd wordt, het verzuim minder is en het verloop ook kleiner is. Medewerkers die tevreden zijn over hun werkplek blijven bij de organisatie en willen liever doorgroeien in plaats van naar een andere organisatie over te stappen. Doorgroeien binnen de eigen organisatie drukt daarmee werving- en selectiekosten.

Medewerkers hebben aansluiting met organisatiedoelstellingen

Op de hoogte zijn van het ontwikkelniveau en de ontwikkelmogelijkheden van jouw mensen zorgt ervoor dat jij met jouw team of afdeling beter aan kunt sluiten op organisatiedoelstellingen of in ieder geval weet wat nodig is om hierop aan te sluiten. Organisatiedoelstellingen zijn te vertalen naar afdelings- of teamdoelen; vervolgens zijn deze te vertalen naar individuele doelen van medewerkers. Door deze verschillende doelen scherp te hebben, kun je ze beter op elkaar aan laten sluiten. Hiermee zorg je dat jouw medewerkers de juiste dingen doen om de juiste redenen.

Onderscheidend vermogen als organisatie / Aantrekkelijke werkgever / Bijblijven

Organisaties die aandacht geven aan de ontwikkeling van hun mensen, zijn aantrekkelijkere werkgevers. Medewerkers zien deze organisaties als organisaties die om hun mensen geven. Zoals eerder genoemd is tijd en aandacht cruciaal voor medewerkers. Aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers zorgt ervoor dat je jezelf als organisatie onderscheidt en bijblijft.

De voordelen voor de leidinggevende

Meer binding, minder verrassingen

Door als leidinggevende aandacht te geven aan medewerkers wordt de vertrouwensband vergroot. Leidinggevenden die in goed contact staan met hun medewerkers hebben sneller door wanneer er iets aan de hand is of wanneer een werknemer onderpresteert. Continu met elkaar in gesprek blijven voorkomt verrassingen. Wanneer deze zich toch voordoen, is de leidinggevende er op tijd bij om bij te sturen waar nodig. Tevens zorgt meer aandacht voor uw medewerkers voor een hogere motivatie.

Tijdswinst

Op tijd inzien wanneer er bijgestuurd moet worden wordt bereikt door in contact te blijven met je medewerkers of door via anderen hier zicht op te hebben. Wanneer het minder goed gaat kan dit al vroeg gesignaleerd worden, zodat je bijtijds een verbeterplan kunt opstellen, in plaats van achter de feiten aan te lopen. Het op tijd in kaart brengen van wat er moet gebeuren of wat er gaande is, zorgt dat er sneller ingegrepen kan worden. Dit levert tijd en moeite op de lange termijn op.

Breder inzetbare medewerkers

Het ontwikkelen van medewerkers en zicht hebben op wat zij kunnen, geeft mogelijkheden voor het team of de afdeling. De talenten en ambities van jouw medewerkers zijn hierbij van cruciaal belang. Je weet dan immers wie waar goed in is en waar diegene heen wil. Ook door jouw medewerkers met elkaar mee te laten lopen zorg je ervoor dat zij breder inzetbaar worden. Dit versterkt de waarde van jouw medewerkers weer. Door in contact te zijn met je medewerkers krijg je ook eerder zich op onbenutte talenten.

De voordelen voor de medewerker

Moment van aandacht

Doordat de druk in veel bedrijven wordt opgevoerd, schiet de aandacht voor personeel er vaak in. Dat is echter juist waar medewerkers veel behoefte aan hebben in die tijden; dat er naar hen geluisterd wordt en dat zij het gevoel krijgen er toe te doen. In gesprek gaan met medewerkers is een vorm van aandacht geven. Het versterkt de binding tussen medewerker, leidinggevende en organisatie, wat weer kan bijdragen aan een grotere medewerkerstevredenheid.

(Doorgroei)mogelijkheden naar een andere functie

Door het bespreekbaar maken van de mogelijkheden die er zijn binnen de organisatie en deze af te stemmen op de ambities of wensen van de medewerker, kunnen er kansen gecreëerd worden voor beide partijen. Door continu met elkaar in gesprek te blijven hierover kan hier goed op gestuurd worden. Een aanpassing of verzwaring van werkzaamheden, of het meelopen met een collega, is vaak een eerste stap die nodig is om naar een andere functie door te groeien. Daarmee worden de talenten van de medewerker optimaal benut en wordt ook voorkomen dat deze vastroest.

Gevarieerder werk of juist meer gespecialiseerd werk

Het ontwikkelen van vaardigheden in de breedte of juist het specialiseren in de diepte, hangt af van de mogelijkheden en de behoeften van de organisatie, medewerker en leidinggevende. Ontwikkelen is niet enkel promotie, een opleiding of salarisverhoging; het heeft met name met het ontwikkelen van talenten te maken. Op die manier krijgen medewerkers de kans hun talenten te ontwikkelen en beter te worden in hun vak.

Learnit Training biedt voor zowel organisaties, leidinggevenden als medewerkers trainingen aan op het gebied van communicatie, management als persoonlijke ontwikkeling. Neem contact op met één van onze trainingsadviseurs voor advies of een vrijblijvende offerte.

[link]

Het verbeter- en ontwikkelplan

Werknemers voelen zich vaak het meest gewaardeerd als de leidinggevende naar hen luistert. Aandacht hebben voor (jouw) medewerkers is daarom van groot belang. De Performance Management Cycle biedt handvatten om gedurende het hele jaar personeel te ontwikkelen en te begeleiden. Een verbeterplan wordt opgesteld wanneer er aanleiding is om verbetering in de werkzaamheden aan te brengen. Een ontwikkelplan gaat over groei en ontwikkeling, ook wanneer er geen directe aanleiding is om te verbeteren. Beide plannen kunnen voortkomen uit eenzelfde gesprek. Afhankelijk van de inhoud en het doel van het gesprek, wordt het een ontwikkel- of een verbetergesprek.

Het doel van een ontwikkelgesprek is dat medewerkers kunnen groeien en ontwikkelen, met als uitgangspunt dat er met plezier en enthousiasme wordt gewerkt om de organisatiedoelstellingen te bereiken. Een ontwikkelgesprek vormt de basis voor een open werkklimaat tussen medewerker en leidinggevende.

In een ontwikkelgesprek staat centraal:

  • de verbetering, verdieping of verbreding van de uitoefening van de huidige functie;
  • de ambities en talenten van de medewerker: wat zijn de ambities en talenten en hoe zet de medewerker deze zo optimaal mogelijk in?

Een ontwikkelgesprek vindt plaats aan het begin van het jaar. Er wordt samen met de medewerker vastgesteld welke ambities - en daaraan gekoppeld welke doelen - de medewerker heeft en wat er moet gebeuren om deze doelen te behalen. Dit kunnen zowel korte- als langetermijndoelen zijn. Tijdens het functioneringsgesprek halverwege het jaar kan worden gekeken in hoeverre de medewerker op de goede weg is en wat er verder nog kan worden ondernomen om ontwikkeling te stimuleren. Ook wordt gekeken hoe iemand functioneert in zijn huidige werkzaamheden. Kenmerkend in dit gesprek is dat het tweerichtingsverkeer is. De leidinggevende is minder aan het woord dan de medewerker.

Aan het eind van het jaar zal er een beoordeling plaatsvinden over het functioneren en de reeds behaalde doelen. Mocht iemand stagneren of onvoldoende resultaten hebben behaald dan kan er een verbeterplan worden opgesteld. In een verbeterplan worden doelen vastgesteld en concreet gemaakt waaraan de medewerker moet werken om weer een positieve beoordeling te krijgen. Er wordt strak toegezien op het behalen van deze doelen door minimaal één keer in de twee weken om de tafel te gaan en de vorderingen te bespreken. Er wordt van de medewerker verwacht dat hij zelf initiatief neemt en laat zien bezig te zijn met zijn ontwikkeling en dus verbeteringen. Het doel van een verbetergesprek is dat de medewerker tijdens zijn volgende functioneringsgesprek weer goed functioneert en zijn ontwikkeling vooruit gaat.

Waar moet een verbeter- of ontwikkelgesprek aan voldoen?

Er zijn verschillende formulieren die gebruikt kunnen worden voor zowel het ontwikkel- als verbetergesprek. In onze trainigen gaan we hier dieper op in en kijken we welke vragen het best passend zijn voor jouw organisatie. Belangrijk is dat de medewerker zelf geactiveerd wordt om mee te denken over zijn eigen ontwikkeling en verbetering. Dit kun je als leidinggevende stimuleren door open vragen te stellen, stiltes te laten vallen en de input te stimuleren door actief te luisteren.

Vraagtechnieken

Om alvast een beeld te geven volgen hier enkele interessante vragen die je kunt gebruiken in een ontwikkelgesprek:

Huidige situatie

  • Is de medewerker op dit moment tevreden met zijn huidige functie?
  • Past de functie bij zijn kennis, ervaring, talenten en ambities?
  • Wenst de medewerker op dit moment een aanpassing van taken binnen zijn huidige functie? (Denk bijvoorbeeld een verbreding van taken, verdieping van taken (specialisatie), een coördinerende rol, bepaalde taken niet meer uitoefenen etc.)
  • Welke verbeteringen zien de medewerker en de leidinggevende in de huidige werkzaamheden? (Denk bijvoorbeeld nieuwe taken, efficiënter werken, nieuwe kennis opdoen en deze in de praktijk brengen, kennis delen met collega’s etc.)
  • Wat is er nodig om bovenstaande punten te realiseren en wat spreken medewerker en leidinggevende hierover af?

Ambities

  • Wil de medewerker binnen twee jaar wijzigen van functie? (Denk hierbij aan promotie, horizontale doorgroei of een functie met minder verantwoordelijkheden etc.)
  • Welke ambities heeft de medewerker op langere termijn?
  • Wat is er nodig om de genoemde ambities van de medewerker binnen de termijn van twee jaar te bereiken en wat kan daarover worden afgesproken tussen medewerker en leidinggevende?
  • Is het voor de medewerker en leidinggevende duidelijk welke loopbaanmogelijkheden er zijn binnen het bedrijf?

Talenten

  • Welke talenten heeft de medewerker, datgene waarin hij opvalt en goed kan?
  • Zijn er talenten die de medewerker heeft en die (nog) niet of onvoldoende worden ingezet in het werk?

Ben je leidinggevende en zou je graag ondersteund willen worden in het voeren van de verschillende gesprekken uit de gesprekscyclus? Of ben je medewerker en wilt u graag aan de slag met uw ontwikkelpunten? Neem contact op met één van onze trainingsadviseurs voor advies of een vrijblijvende offerte.

[link]

5 tips voor het sturen op ontwikkeling

Functioneringsgesprekken op een inspirerende én resultaatgerichte manier aanpakken? Gebruik dit gesprek als motiverend sturingsinstrument. Wij hebben 5 tips voor he op een rijtje gezet:

1. Zet een 360 graden feedback tool in

De 360 graden feedback tool is een instrument om het functioneren van een medewerker op individueel niveau te analyseren, waarbij gebruik wordt gemaakt van meerdere beoordelaars. Door verschillende waarnemingen te bundelen, wordt een compleet beeld gecreëerd van de beoordeelde medewerker en kunnen competenties worden gemeten. In veel gevallen worden collega's van gelijk niveau gevraagd, maar ook (andere) leidinggevenden en zelfs klanten kunnen gevraagd worden naar hun mening. Het doel van de 360 graden feedback tool is een zo breed mogelijk beeld te schetsen van huidig gedrag in een werksituatie. Op die manier krijgen zowel de medewerker als de leidinggevende hier meer inzicht in, waar ze naar kunnen handelen. Lees hier meer over 360 graden feedback.

2. Maak gebruik van kernkwadranten

Een kernkwadrant gaat uit van positieve eigenschappen die de medewerker al vanaf jongs af aan heeft en zo eigen zijn dat ze de "kern" van de medewerker vormen. Teveel van een dergelijke eigenschap is teveel van het goede en vormt een valkuil: de medewerker kan doorschieten en anderen kunnen zich aan de medewerker ergeren. Omdat de medewerker zo vertrouwd is met de kwaliteit is de valkuil vaak een blinde vlek. De medewerker kan aan zijn of haar valkuilen werken door op zoek te gaan naar iets dat daar positief tegenover staat: een eigenschap die de valkuil kan compenseren, ofwel: een uitdaging. Teveel van de uitdaging (dus teveel van het goede) is weer negatief: een allergie. Lees hier meer over kernkwadranten en hoe dit gebruikt kan worden. Het gebruik maken van het kernkwadrant heeft als doel inzicht creëren in eigen effectief en ineffectief gedrag, al dan niet in samenwerking met anderen. Laat de medewerker nadenken over zijn of haar kernkwadranten, met onderstaand model als uitgangspunt (bron: Daniel Ofman):

3. Zorg voor omstandigheden die motiverend werken voor de medewerker

Wanneer medewerkers goed werk afleveren, trekken leidinggevenden meestal de conclusie dat het wel goed zit met de motivatie. Meestal hebben motivatiepatronen echter betrekking op zaken die verder gaan dan de functie of bepaalde taken. Mensen raken gemotiveerd door zaken als waarde van het werk, deskundigheid, creativiteit, verbondenheid met de groep, autonomie, zekerheid, status, persoonlijke ontwikkeling en materiële beloningen. Voldoening halen uit het werk is erg belangrijk: je kunt als leidinggevende de medewerker niet motiveren, alleen de medewerker zelf kan aangeven waardoor hij of zij gemotiveerd raakt. Je kunt echter wel zorgen voor omstandigheden die motiverend werken. Het stellen van vragen aan de medewerker is hierbij cruciaal. Je kunt samen met de medewerker zoeken naar een nieuw evenwicht tussen de verwachtingen van de medewerker en datgene dat jouw organisatie kan bieden. Dit kan besproken worden tijdens een functioneringsgesprek, waarna er nieuwe afspraken worden gemaakt.

4. Betrek de medewerker actief bij het proces

Tijdens het functioneringsgesprek is het belangrijk dat de medewerker centraal staat: laat de medewerker bijvoorbeeld zelf het gesprek voorbereiden, waarbij de leidinggevende ondersteunt door een lijst met onderwerpen aan te dragen. De leidinggevende kan enkele onderwerpen verplicht stellen en enkele onderwerpen zelf laten kiezen door de medewerker. De medewerker stuurt voorafgaand aan het gesprek de voorbereiding naar de leidinggevende, zodat de leidinggevende zich ook op het gesprek kan voorbereiden. Laat de medewerker na het gesprek zelf een verslag schrijven. Door op deze manier het functioneringsgesprek in te steken, wordt de verantwoordelijkheid en eigenaarschap van de medewerker vergroot. De medewerker is ook zelf verantwoordelijk voor zijn of haar ontwikkelproces, wat weer kan zorgen voor een verhoogde motivatie (zie tip 3).

5. Laat het gespreksverslag niet in de la verdwijnen: "BE SMART"

Een functioneringsgesprek heeft pas zin als het leidt tot concrete acties en meetbare resultaten. Voornemens die goed geformuleerd zijn, zijn gemakkelijker waar te maken. Door op deze manier doelen en de te behalen resultaten te concretiseren, is er meer duidelijkheid. De "BE SMART"-methode kan hierbij helpen:

  • B = Bezield "Geloof in wat je doet, en doe waar je in gelooft"
  • E = Energie Zet er energie op. Het gaat niet vanzelf
  • S = Specifiek Maak de voornemens specifiek. Wat, waar, wanneer, hoeveel, met wie? In welke situaties wel, in welke niet?
  • M = Meetbaar Omschrijf voornemens dusdanig dat vooruitgang en het eindresultaat gemeten kunnen worden
  • A = Acceptabel voor de medewerker en voor anderen Houd rekening met wat mogelijk is voor de medewerker en anderen
  • R = Realistisch en relevant Ken de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker en maak een goede inschatting van de werkelijkheid. Weet wat voor de medewerker (en zijn of haar omgeving) het is belang is als dit voornemen gerealiseerd wordt
  • T = Traceerbaar Is het in de tijd te volgen? Is het duidelijk wanneer het "af" is?
[link]

Het verschil tussen functionerings- en beoordelingsgesprekken voeren

Het functioneringsgesprek wordt in de praktijk regelmatig verward met het beoordelingsgesprek. Bij beide gesprekken gaat het om het beoordelen en functioneren van de medewerker. Het verschil zit in de invulling en benadering van de gesprekken:

Beoordelingsgesprekken

  • Eenrichtingsverkeer: de leidinggevende geeft een analyse over het functioneren van de medewerker
  • Karakter: beoordelend
  • Rol leidinggevende: beoordelaar
  • Gericht op: prestaties van de medewerker waarvan de uitslag vast staat
  • Doel: beslissingen nemen aan de hand van meetbare resultaten
  • Kernvraag: welke resultaten zijn gerealiseerd?
  • Tijdpad: het verleden
  • Methode: beoordelingsformulier
  • Frequentie: incidenteel
  • Relatie: hiërarchisch
  • Onderwerp: de medewerker
  • Spreektijdverdeling: de leidinggevende komt het meest aan het woord
  • Resultaat: kan gekoppeld worden aan promotie en/of het bespreken van salarisverhoging, kan aanleiding geven tot een wijziging van taken of functies (eventueel ontslag)

Functioneringsgesprekken

  • Tweerichtingsverkeer: beide partijen kunnen punten inbrengen
  • Karakter: probleemoplossend en begeleidend
  • Rol leidinggevende: coach, facilitator
  • Gericht op: de ontwikkeling van de medewerker door doelen van de medewerker en de organisatie af te stemmen
  • Doel: inhoudelijk het gesprek aangaan
  • Kernvragen: waar moet bijsturing in plaatsvinden? Welke mogelijkheden heeft de medewerker/de organisatie nog meer in zich?
  • Tijdpad: de toekomst
  • Methode: motiverend gesprek
  • Frequentie: periodiek
  • Relatie: gelijkwaardig: er moet geen grote machtsafstand staan tussen de medewerker en de (direct) leidinggevende
  • Onderwerp: de medewerker én de leidinggevende
  • Spreektijdverdeling: de medewerker komt het meest aan het woord
  • Resultaat: kan leiden tot bijsturing, opleidingen of trainingen in het kader van verdere ontwikkeling en andere verantwoordelijkheden.


  • In onze training Functionerings- en beoordelingsgesprekken voeren leer je op professionele wijze functionerings- en beoordelingsgesprekken voeren. Je krijgt inzicht in het nut van de verschillende gespreksvormen en je leert wanneer je deze inzet. We trainen je uitgebreid in verschillende gesprekstechnieken, waardoor de gesprekken soepel en vooral ook vruchtbaar verlopen. Negatieve beoordelingen en lastige (emotionele) situaties komen daarbij ook aan bod. Na afloop van de training weet je hoe je zich goed voorbereidt en welke stappen je dient te zetten om ervoor te zorgen dat de gesprekken doeltreffend en motiverend werken.

    [link]

    Ondersteuning van Learnit Training

    Het optimaal benutten van de mogelijkheden van jouw medewerkers of jezelf leidt tot betere prestaties in jouw organisatie. Learnit Training ondersteunt het in goede banen leiden van persoonlijke en professionele ontwikkeling. We zijn specialist op het gebied van communicatie- en gesprekstechnieken en helpen je de juiste nuance aanbrengen in de gesprekken die je voert. Of je nu leidinggevende of medewerker bent. De leer- en ontwikkelbehoefte van jezelf en jouw organisatie is hierbij ons begin- en eindpunt.

    Het vertalen van organisatiedoelen via afdelingsdoelen naar individuele resultaten, zijn stappen die nodig zijn om resultaatgerichte afspraken per medewerker te maken. Deze doelen zo concreet mogelijk voor ogen krijgen, is vaak lastig. Door onze ruime ervaring binnen uiteenlopende organisaties, weten we waar organisaties tegenaan lopen. Juist het helder voor ogen krijgen van de verschillende doelen en de daaraan gekoppelde resultaten is wat iemand van buiten goed kan. Wat nodig is om organisatiedoelen te behalen, is een vraag die wij vertalen naar een concreet niveau, voor alle lagen binnen een organisatie. Om dit zo concreet mogelijk te krijgen, worden ook gewenst gedrag en competenties in kaart gebracht.

    Om een compleet beeld te krijgen van de leerdoelen en verwachtingen, wordt voorafgaand aan de training door de trainer een intake afgenomen met de contactpersoon van de training en (enkele) deelnemers. Tijdens de training wordt er gewerkt met praktijkvoorbeelden, vragenlijsten, korte theoretische stukken en discussies, zodat de deelnemers op gevarieerde manieren kennis en inzicht krijgen. Na afloop van de training ontvangen de deelnemers een certificaat en wordt de training schriftelijk geëvalueerd. Indien er behoefte is aan extra ondersteuning of het opdoen en meer kennis, is verdieping mogelijk middels een refresh, individuele training of persoonlijke / team-coaching.

    Interesse? Neem contact op met één van onze trainingsadviseurs voor advies of om een vrijblijvende offerte op maat aan te vragen.

    [link]

    Voordelen van een efficiënte gesprekscyclus

    Door systematisch aan de slag te gaan met de gesprekken uit de PMC bespaart dit tijd. De structuur van de gesprekken leveren bovendien meer efficiëntie op, waardoor dit ook tijd oplevert. De voordelen van de PMC zijn niet alleen voor de organisatie, maar ook voor het team en medewerkers zelf.

    Voordelen voor de organisatie:

    • Als men weet wat haalbaar is, dan zijn de verwachtingen duidelijk en weet men waar men elkaar op kan aanspreken
    • Als de directie meetbare doelen haalt en de medewerkers zich blijven ontwikkelen, dan blijft de organisatie voorlopen en is het klaar voor de toekomst

    Voordelen voor het team:

    • Goede resultaten en persoonlijke ontwikkeling is zichtbaar en meetbaar
    • De leidinggevende van het team kan managen, controleren en coachen
    • Een leidinggevende die zijn doelen behaalt weet dat hij of zij het team goed aanstuurt

    Voordelen voor de medewerker:

    • De medewerker kan zichzelf tussentijds controleren en bijsturen
    • De medewerker weet wat de eigen competenties zijn en de resultaten die behaald moeten worden, waardoor de motivatie om verder te ontwikkelen en nieuwe resultaten te halen vergroot wordt
    • Niemand kan zonder aandacht, iedereen heeft het nodig. Middels de PMC krijgt iedereen aandacht, het hele jaar door.
    [link]

    Cyclisch leidinggeven: richting geven aan gedrag om resultaten te behalen

    Het nieuwe werken zorgt ervoor dat er een nieuwe manier gevonden moet worden om met taken en verantwoordelijkheden om te gaan. Medewerkers krijgen (steeds) meer vrijheid om het werk op de eigen manier in te richten, maar ook meer verantwoordelijkheid voor de eigen resultaten en ontwikkeling. Sturen op resultaten wordt hierdoor steeds belangrijker. De Performance Management Cycle (PMC) is een cyclus die hierbij helpt en richting geeft aan gedrag dat nodig is om die resultaten te bereiken.

    Cyclisch leidinggeven kenmerkt zich door drie gesprekken gedurende het jaar. Het richt zich op het werken met doelstellingen en te behalen resultaten. De drie gesprekken waar het om gaat zijn het planningsgesprek, het voortgangsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) en het beoordelingsgesprek:

    • Planningsgesprek: In het planningsgesprek worden er afspraken gemaakt tussen medewerker en leidinggevende over resultaten en ontwikkeling. Dit gesprek gaat over de komende periode.
    • Voortgangsgesprek: In het voortgangsgesprek wordt gekeken naar de tot nu toe behaalde resultaten, in lijn met de gemaakte afspraken. Ook richt dit gesprek zich op de verdere ontwikkeling van de medewerker in de toekomst.
    • Beoordelingsgesprek: In het beoordelingsgesprek wordt uiteindelijk beoordeeld of de gemaakte afspraken zijn behaald op resultaat en ontwikkeling. Op basis van deze beloning volgt al dan niet een beloning.

    De drie gesprekken uit de gesprekscyclus sluiten op elkaar aan. Door op een objectieve, respectvolle manier de goede en verbeterpunten van de afgelopen periode te evalueren, optimaliseert het verloop van deze gesprekken. Naast deze gesprekken vinden er tussendoor ook feedbackgesprekken plaats. Tijdens het voortgangs- of beoordelingsgesprek mogen er geen nieuwe feiten op tafel komen. Deze feiten zijn namelijk al eerder opgevallen en worden besproken in een feedbackgesprek. Het doel hiervan is vinger aan de pols houden en bijsturen waar nodig.

    Door het hele jaar door op de ontwikkeling van medewerkers te richten, levert dit voordelen en resultaten op voor zowel de organisatie, het team als de medewerkers zelf.

    [link]

    2015: het jaar van de Performance Management Cycle (PMC)

    Het is je waarschijnlijk niet ontgaan: 2015 is een jaar waarin er door wetswijzigingen veel verandert voor zowel werkgever als werknemer. Om ervoor te zorgen dat beide partijen hierdoor niet uit elkaar komen te staan, maar juist nader tot elkaar komen, is een goed doordachte gesprekscyclus van groot belang. Daarom staat de Performance Management Cycle (PMC) dit jaar centraal bij de Communicatie- en Managementafdeling van Learnit Training. Zowel werkgever als werknemer hebben baat bij een consistente manier van aansturen op resultaten en ontwikkeling. We merken dat er steeds meer behoefte is aan een inzichtelijke manier om dit te doen en Learnit Training ondersteunt jou hier graag in.

    De PMC is een veelgeprezen manier om meer consistentie in beleid, begeleiding en de ontwikkeling van jezelf of jouw medewerkers aan te brengen, zodat zowel werkgever als werknemer gedurende het jaar consequent kunnen sturen op resultaten. De gesprekken tussen werkgever en werknemer zijn het hele jaar door aan elkaar verbonden en beperken zich niet langer tot twee keer per jaar. Naast functionerings- en beoordelingsgesprekken besteedt de PMC ook aandacht aan voortgangs-, ontwikkel- en planningsgesprekken. In 2015 ontvang je daarom nieuwsbrieven, tips, advies, (gratis) webinars en inspiratie van ons over (onder andere) de volgende onderwerpen:

    • De PMC uitgelegd (februari)
    • Voortgangsgesprekken voeren (april)
    • Ontwikkelgesprekken voeren en verbeterplannen ontwikkelen (juni)
    • Sollicitatie- en wervingsgesprekken voeren (september)
    • Beoordelingsgesprekken voeren (oktober)
    • Planningsgesprekken voeren (december)

    Weet je al waar jou(w team) zich dit jaar verder in wil ontwikkelen? Voer één van de volgende acties uit om aan te geven welke vragen je hebt of waar je graag meer informatie of advies over wilt ontvangen. Onze trainers, adviseurs en planners denken graag met je mee.

    [link]

    Maak kennis met twee Communicatie- en Managementtrainers

    Learnit Training bestaat uit een aantal bevlogen trainers. Maak kennis met Carlijn en Leah, die samen verantwoordelijk zijn voor het ontwikkelen van onze communicatie- en managementtrainingen. Wat vinden zij belangrijk? En wat drijft hen deze trainingen te ontwikkelen en geven?

    Carlijn

    Groei en ontwikkeling: dat zijn de twee begrippen waar mijn passie al jarenlang ligt, in de breedste zin van het woord. Met klanten resulteert dit in mooie, inzichtgevende adviesgesprekken, begeleiding, trainingen en (team)coaching. Het vergroten van inzicht in eigen kunnen en onderzoeken wat de ander belemmert om een volgende stap te zetten. Door goed te luisteren wat er (niet) gezegd wordt, een respectvolle spiegel voor te houden en altijd aan te sluiten bij de klant. Ik wil mensen in beweging zetten vanuit contact en verbinding en vanuit de overtuiging dat iedere deelnemer zelf het beste weet wat er nodig is, maar alleen even dat zetje in de goede richting nodig heeft. Mijn aanpak: in een veilige omgeving actiegerichte oefeningen ervaren die confronterend kunnen zijn, maar waar de lach ook zeker niet ontbreekt. Elke training, groep en individu is anders, en daarom altijd maatwerk. En wat is dat leuk en leerzaam!

    Leah

    Een eyeopener bij mensen bewerkstelligen, dát is mijn doel. Hoe dat gaat, is elke keer anders. Er zijn immers meerdere wegen die naar Rome leiden. Dat geldt ook voor trainingen en verandertrajecten. Deze zijn iedere keer anders, met andere mensen en nieuwe doelen. Iedere keer de diepte in, iedere keer kennis op doen. Verdieping en verbreding: dat houdt het spannend! De uitdaging daarbij is om mensen te prikkelen tot het optimaal benutten van hun capaciteiten. Steeds een stapje verder, steeds iets beter, om zodoende tot het beste resultaat te komen. Ieder stapje telt, zowel voor cursisten als voor mij. Ook een klein stapje is een stap vooruit. Want hoe kun je morgen groter zijn dan vandaag, als je vandaag niet durft te groeien?

    Meer weten over onze trainers? Houd dan onze nieuwsbrieven en website goed in de gaten.

    [link]

    4 tips voor leidinggeven

    De moderne leidinggevende bekwaamt zich in tal van disciplines. Zaken als een stevig verankerde structuur, een transparante en duidelijke communicatie en een inspirerende visie zijn absolute voorwaarden om het team naar een optimaal resultaat te leiden. Onze trainers geven je vier essentiële tips voor eigentijds leidinggeven:

    1. Coach jouw medewerkers: door goed te luisteren, vragen te stellen en samen te onderzoeken waar de behoefte ligt, wordt je medewerker gemotiveerd zelf verantwoordelijkheid te nemen voor zijn werkzaamheden.
    2. Verdiep je in de groepsdynamica binnen jouw team: hierdoor weet je wat er speelt, vergroot je jouw betrokkenheid en kun je jouw team beter coachen op (organisatie)doelen.
    3. Geef de onderstroom ook aandacht: welke gevoelens en emoties leven er in jouw team? Houd jezelf op de hoogte en reageer hier op indien nodig.
    4. Houd oog voor het grotere geheel: focus op details, maar breng die altijd in relatie tot het hogere doel waarvoor je afdeling of team verantwoordelijk voor is.
    [link]

    De kracht van de teamcoach

    Reorganiseren: hét toverwerkwoord in crisistijd. Verregaande veranderingen voor organisaties, teams en individuen zijn dagelijkse kost - veel mensen hebben zelf of middels hun omgeving met reorganisaties te maken. Een reorganisatie kan geassocieerd worden met vernieuwing, verbetering en een kans schoon schip te maken. Maar niet alle gevolgen van een reorganisatie zijn even rooskleurig.

    Naast het feit dat er vaak banen verloren gaan, moeten werknemers wennen aan de nieuwe situaties waarin ze terechtkomen. De 'overblijvers' moeten afscheid nemen van collega's en van oude, vertrouwde methoden en protocollen. Doordat er minder mensen werkzaam zijn neemt de werkdruk toe. Er ontstaan nieuwe teams en sociaal-hiërarchische verbanden. Deze combinatie van factoren kan stress, irritatie en onzekerheid opleveren: zaken die de productiviteit van zowel individu als (nieuw) team niet ten goede komen, terwijl dat juist wel het doel is van de reorganisatie. Hoe kunnen bedrijven ervoor zorgen dat een reorganisatie het gewenste effect heeft?

    Coaching kan een essentiële rol spelen bij succesvol reorganiseren. Individuele coaching kan van waarde zijn wanneer een specifieke werknemer niet goed functioneert en mentale en/of fysieke klachten heeft. Op tijd aan de bel trekken is dan van groot belang, zodat iemand in een individueel traject ondersteund kan worden om bijvoorbeeld te wennen aan veranderingen in positie of team.

    Maar het kan ook zijn dat een team als geheel niet goed functioneert en hier komt teamcoaching om de hoek kijken. Teamcoaching is een krachtig middel om het uiterste uit een team te halen, zelfs (of: juist) onder de lastige en veranderende omstandigheden die reorganisaties met zich meebrengen. Soms houden teams of afdelingen bewust dan wel onbewust patronen, overtuigingen en gedragingen met elkaar in stand die niet meer passen in de nieuwe werkcontext. Teamcoaching focust op het team als geheel, waardoor een nieuwe manier van denken en werken ontstaat. Een team is meer dan de som der delen; een verandering kan pas echt een succes worden wanneer deze gedragen en geleefd wordt door het hele team.

    Teamcoaching assisteert teams in het zoeken naar en vinden van drempels, maar heeft ook een preventieve werking wanneer er net nieuwe teams worden opgezet. Belangrijk hierbij is de compleet externe rol van de teamcoach, die geheel buiten het systeem staat en dus vrij en open kan opereren. Eén van de kernlessen die de coaches hierbij over proberen te brengen, is leren beseffen dat de heterogeniteit van een team - de verschillen tussen de leden waardoor conflicten zo vaak ontstaan - juist de kracht van het team is. Pogingen van zowel leidinggevenden als teamleden om medewerkers te homogeniseren leiden, vaker en heviger nog dan de eigenlijke verschillen, tot een onprettige en niet-productieve werksfeer.

    Het coachen van een team is dé manier om gemankeerde teams een gezonde spiegel voor te houden of zelfs te voorkomen dat dit nodig is. Meer (samen)werkplezier, verlaging van het verzuim en verhoging van de productiviteit zijn daarvan de positieve gevolgen.

    Wil je ontdekken wat teamcoaching voor jouw team kan betekenen? Lees meer informatie over teamcoaching op onze website vraag vrijblijvend een offerte aan of plan een gesprek in met één van onze specialisten via 020 6369179 of info@learnit.nl

    [link]

    Toename publiek geweld: wat te doen?

    Verbaal of fysiek geweld tegen professionals in de publieke ruimte heeft de afgelopen jaren een vlucht genomen. Conducteurs, baliemedewerkers van gemeenten, deurwaarders, parkeerwachters en BOA’s: de geëmancipeerde burger haalt steeds vaker zijn of haar gram en dit gaat meer en meer gepaard met allerlei vormen van geweld. Zelfs mensen die het beste met de situatie voor hebben, zoals hulpverleners, worden slachtoffer. De landelijke SIRE-campagne die al enkele jaren het toenemende geweld tegen politie, ambulance en brandweer op de kaart zet, zit ieder van ons vers in het geheugen en lijkt vruchten af te werpen.

    Maar zoals gezegd worden ook andere publieke functionarissen steeds vaker geconfronteerd met verschillende vormen van geweld, zoals particuliere beveiligers. Tweederde van hen, in een steekproef van 800 personen, gaf enkele maanden geleden aan slachtoffer te zijn geworden van onder andere (seksuele) intimidatie, discriminatie en fysieke en verbale agressie - deze laatste vorm was de meest voorkomende. Een kwart van deze groep rapporteerde daarnaast ingrijpend last te hebben van deze confrontaties – van stress, slapeloosheid en minder plezier in het werk tot psychische en fysieke klachten.

    Er is natuurlijk geen enkele rechtvaardiging voor dit toenemende slachtofferschap. Er is een hernieuwde relatie tussen burger en publieke professional nodig en deze gedragsverandering is inzet van bijvoorbeeld de eerder genoemde SIRE-campagne.

    Maar dat neemt niet weg dat de overheid een aantal richtlijnen heeft opgesteld om het geweld en de agressie tegen professionals in het publieke domein te verminderen. Eén van die punten in het programma Veilige Publieke Taak is de richtlijn voor organisaties om medewerkers te trainen in het voorkomen van en omgaan met agressie en geweld. Slechts iets meer dan de helft van bijvoorbeeld de particuliere beveiligers heeft echter een dergelijke training gevolgd, waarbij wel moet worden opgemerkt dat een ruime meerderheid door bijvoorbeeld praktijkervaring aangeeft meent te weten hoe te handelen.

    Desalniettemin zijn er altijd mogelijkheden dit handelen aanzienlijk te verbeteren. Het geweld wordt op z’n minst beter beheersbaar en brengt minder leed toe wanneer professionals meer instrumenten in handen krijgen om gewelddadig gedrag vroeg te herkennen, deëscalerend op te treden en een duidelijk beeld te verkrijgen van het eigen gedrag in de situatie. Deze vaardigheden worden, met behulp van professionele acteurs, volop ontwikkeld en herontdekt in de training Omgaan met agressie en (verbaal) geweld en de gespecialiseerde variant voor BOA’s, beiden ontwikkeld en gegeven door Learnit B.V.

    [link]

    De webshop: kans of bedreiging?

    Onlangs werd duidelijk dat Nederlanders in 2012 maar liefst 88 miljoen keer een online bestelling hebben geplaatst – een groei van 13 procent ten opzichte van 2011. Het werd ook het jaar waarin webgigant Amazon een robotsysteem aanschafte dat, eenvoudig gesteld, same day delivery mogelijk heeft gemaakt: je bestelt het product in de ochtend en ontvangt het in de namiddag.

    Maar naast deze groei en technologische ontwikkeling van online activiteiten, werd het ook het jaar waarin de ‘offline’ detailhandel in Nederland zware klappen te voorduren kreeg en het consumentenvertrouwen lager dan ooit lag. Met het project Voor de goede zaak, geïnitieerd door Dagblad van het Noorden, worden expertise en middenstand bijelkaar gebracht om de plaatselijke detailhandel een hart onder de riem te steken. Ook Learnit denkt mee: wat kan de winkelier doen om het tij te keren?

    Feitelijk zijn er twee opties. Allereerst kan de winkelier vol inzetten op het intensiveren van klantcontact en optimaal gebruik maken van die ene, belangrijke ‘offline-eigenschap’: persoonlijk contact maken met de klant. Een juiste inschatting maken van diens wensen en mogelijkheden. Klantenbinding realiseren. Maar ook een gastheer zijn – de winkel als gastvrije, aangename vestiging presenteren waar alle deskundigheid rondom een product of dienst samenkomt. Met trainingen als Klantgericht werken en Verkoopvaardigheden face-to-face voor winkelpersoneel is deze optie goeddeels te realiseren.

    Ten tweede kan het motto ‘If you can’t beat them, join them’ voor de detailhandelaar opgaan: bouw zelf een webshop, wees optimaal online bereikbaar en geef de klant de mogelijkheid alles via internet te regelen. Het klantenpotentieel breidt hiermee natuurlijk enorm uit en door het aanbieden van verzendingen is de winkelier niet meer enkel afhankelijk van de plaatselijke economie. Ook hier komt Learnit tegemoet middels de training Webshop bouwen met Joomla! en VirtueMart, waarin mensen zonder kennis van programmeren in staat worden gesteld een eigen, op maat gemaakte webshop te ontwerpen.

    Maar een combinatie van klantgericht werken en online activiteiten uitbreiden is natuurlijk het meest wenselijk. Wanneer de winkel zowel on- als offline goed bereikbaar is, deskundigheid uitstraalt en betrouwbare services zoals snelle verzending en klachtenafhandeling biedt, wordt het principe van een webshop meer en meer kans in plaats van bedreiging. Een kans die Learnit graag helpt grijpen!

    [link]

    Solliciteren tijdens de crisis doe je zo!

    Ben je, net als zoveel Nederlanders, op zoek naar werk en wil het maar niet vlotten? Krijg je de ene na de andere afwijzing of je hebt nog wel een baan, maar dreig je die door aankomende bezuinigingen kwijt te raken? Een 'lichtpuntje': je bent niet de enige. In geen zes jaar tijd is de werkloosheid in Nederland zo hoog geweest als op dit moment. In april werden 24.000 personen werkloos, wat neerkomt op een totaal van 489.000 werklozen. In mei bleef dat cijfer onveranderd. Blijf niet te lang treuren, maar pak met optimisme deze uitdaging aan. Wie werk wil vinden moet nu extra zijn best doen om op te vallen in de massa.

    Overtuigend solliciteren

    Natuurlijk, je kunt je als een dolle op alle mogelijke vacatures storten en er vanuit gaan dat het toch een keertje raak moet zijn. Overtuigend solliciteren op een baan waar je eigenlijk maar weinig mee hebt, is echter een zware taak. Veel effectiever is het om je enthousiasme en kwaliteiten het werk te laten doen en alleen op die functies te solliciteren die echt bij je passen. Zo is het makkelijker om tijdens het sollicitatiegesprek je enthousiasme kenbaar te maken. Of de baan je nou op het lijf geschreven is of niet: veel mensen blijven opzien tegen een sollicitatiegesprek. Niet vreemd, want er hangt veel vanaf. Dit maakt het gesprek extra beladen. Door je goed voor te bereiden en door de juiste, overtuigende houding aan te nemen, kun je je zenuwen inperken. Hoe? Hieronder geven we je 7 tips om je sollicitatiegesprek tot een succes te maken.

    Zeven tips om succesvol te solliciteren

    1. Bereid je goed voor op het gesprek. Ga na welke eigenschappen belangrijk zijn voor de baan en kijk in hoeverre jij hierover beschikt. Toon dit aan met concrete voorbeelden, bijvoorbeeld via de STAR-methode.
    2. Oefen het sollicitatiegesprek met een goede bekende. Geef tijdens het gesprek jouw sterke en zwakke punten aan en probeer je duidelijk en concreet te antwoorden op de vragen die gesteld worden. Evalueer naderhand wat beter kan.
    3. Besteed aandacht aan je uiterlijk. Pas je kleding aan aan de heersende bedrijfscultuur. Twijfel je? Je kunt je beter te netjes kleden dan te informeel. Besteed ook aandacht aan nette schoenen, tas en zorg dat je niet te veel sieraden of make up draagt. Zorg dat je fris ruikt, maar spuit ook niet teveel parfum op.
    4. Blijf rustig tijdens het gesprek en laat je niet uit de tent lokken. Bijvoorbeeld: de interviewer zegt tegen je dat je weinig ervaring hebt met werken met computers. Zeg dan niet plompverloren: "Nee, dat klopt niet." Als je wel computer ervaring hebt kun je zeggen: "Het blijkt misschien niet voldoende uit mijn CV, maar ik heb wel degelijk computer ervaring (voorbeeld)." Als het klopt dat je weinig ervaring met computers hebt, is het verstandig om dit eerlijk toe te geven. "Het klopt, maar ik ben wel bezig met een computer cursus."
    5. Bijna iedereen is zenuwachtig tijdens een sollicitatie. Accepteer het feit dat je gespannen bent! Werkgevers vinden het vaak juist een goed teken dat je enigszins gespannen bent: zo laat je zien dat de baan belangrijk voor je is.
    6. Stel zelf ook vragen. Zo kun je laten zien dat je geïnteresseerd bent en dat je je bovendien goed hebt voorbereid. Stel geen vragen waarop je het antwoord zelf had kunnen weten. Zo is het verstandig om niet te vragen naar het aantal werknemers. Er wordt vanuit gegaan dat je dit van te voren hebt opgezocht. Begin bij het eerste gesprek ook niet over het salaris of arbeidsvoorwaarden. Dit komt tijdens het tweede gesprek aan bod.
    7. Spreid je kansen! Werkgevers kijken vaak verder dan de stapel sollicitatiebrieven op hun bureau. Maak een LinkedIn profiel aan, zet je CV op verschillende netwerk websites of stuur eens een open sollicitatie.

    Deze tips geven je al een goed uitgangspunt die je helpen tijdens een sollicitatiegesprek. In de 2-daagse training 'Succesvol solliciteren' kun je de puntjes op de i zetten. Van het schrijven van een goede sollicitatiebrief en een adequate gespreksvoorbereiding tot aan een overtuigende presentatie, alles komt aan bod. De trainingen van Learnit zijn afgestemd op jouw wensen, zowel inhoudelijk als wat betreft locatie, tijdstip en groepsgrootte. Tijdens de training worden rollenspellen, feedback en discussies afgewisseld met theorie. Zo ben je ervan verzekerd dat de training aansluit bij jouw praktijksituatie.

    [link]

    De Performance Management Cyclus: van ontwikkelgesprek tot beoordelingsgesprek

    Sharon Faber

    Eén van de grootste installatiebedrijven van Nederland heeft als missie dat haar gemotiveerde, geïnspireerde en betrokken werknemers toegevoegde waarde leveren aan de producten van de organisatie. Om hier aan te voldoen biedt de organisatie ontwikkelpaden voor haar medewerkers, waarbij er een professionaliseringsslag gemaakt werd op HR-gebied: er werd een Performance Management Cyclus (PMC) ontwikkeld.

    Performance Management Cyclus

    De PMC van de organisatie heeft oog voor een cyclische stijl van leidinggeven. Hier is een beoordelingstool aan gekoppeld, die in gebruik is genomen door alle managers en leidinggevenden. Door meer afstemming te krijgen tussen alle vestigingen en het hoofdkantoor, ontstaat er meer gelijkheid in taakomscrhijving en salariëring, wat leidt tot meer transparantie en duidelijkheid.

    Om de medewerkers kennis te laten maken met de PMC, instructies te geven over de nieuwe beoordelingstool, het ontwikkelgesprek en verbeterplannen heeft Learnit Training in 2012, 2013 en 2014 samen met de organisatie een traject 'Beoordelingsgesprekken en Ontwikkelgesprekken' georganiseerd voor alle leidinggevenden. Tijdens dit traject zijn de medewerkers getraind in cyclisch leidinggeven en in gespreksvoering bij het beoordelen en ontwikkelen.

    Opleidingstraject

    Een intensief overleg met de HR-manager voor het afstemmen van het programma, de inventarisatie van de leerdoelen en de opzet van de beoordelingstool vormden het leidraad van het traject. Er hebben intakes met een aantal leidinggevenden en directeuren van verschillende vestigingen plaatsgevonden om een compleet beeld te creëren. Er is een bijeenkomst georganiseerd met alle HR-adviseurs per vestiging om het programma volledig op maat te maken. De HR-adviseurs fungeerden tijdens de trainingen als co-trainer, zodat het geleerde en eventuele vragen direct beantwoord of intern opgepakt konden worden. De programma's kenmerkten zich door veel oefeningen en het laten ervaren van het effect van verschillende technieken in lastige praktijksituaties. Tijdens het traject hebben we onder andere aandacht besteed aan de volgende onderwerpen:

    • Cyclisch leidinggeven: het hele jaar door
    • Het beoordelen vooraf en de valkuilen (do's en don'ts)
    • Het beoordelingsgesprek zelf: slechtnieuwsgesprekken en feedback geven
    • Omgaan met mogelijke emoties en weerstand
    • Ontwikkelen en ontwikkelgericht leiderschap
    • Lastige en uitdagende situaties
    • Afspraken maken en deze borgen

    De uitwisseling tussen de verschillende vestigingen was voor het traject een positieve bijkomstigheid. Het traject werd afgesloten met het maken van afspraken voor de toekomst. We zijn nog nauw betrokken bij de organisatie en de implementatie van de PMC.

    Ervaring van de medewerkers

    “Goede trainer! Het was goed om in een voor mij nieuwe omgeving opgefrist te worden in de systematiek van onze organisatie. De opzet en interactie tussen de trainer en de deelnemers waren goed voor elkaar.”

    “Door deze training heb ik geleerd hoe een beoordelingsrode er uit moet zien. De trainer was duidelijk in het overbrengen van de stof en kon in het rollenspel diverse rollen goed neerzetten.”

    [link]

    Coachend leidinggeven voor managers

    Tijdens de training Werving en selectie voor het managementteam van een stoombootonderneming werd een dieper probleem gesignaleerd: de organisatie wilde van een relatief gesloten organisatie naar een meer open communicerende organisatiecultuur gaan. Om dit te bewerkstelligen kan er onder andere meer aandacht besteed worden aan niet goed functionerende medewerkers en het bespreekbaar maken van conflicten op de werkvloer. Dit houdt in dat leidinggevenden gevraagd worden meer directe feedback te geven, op een constructieve manier functioneringsgesprekken te voeren en hun personeel gemotiveerd en enthousiast te maken door meer en openlijk te belonen.

    Opleidingstraject

    Om dit te bewerkstelligen heeft Learnit Training een speciaal opleidingstraject ontwikkeld, aangepast aan de organisatie en de heersende cultuur. Vijf directieleden en tien middenkaderleden volgden gedurende een jaar het traject Coachend leidinggeven voor managers met aansluitend een individueel coachtraject van vijf sessies. Het jaar daarop volgde het middenkader hetzelfde traject. Daarnaast werden ieder jaar terugkomdagen georganiseerd voor beide groepen en waren er gezamenlijke bijeenkomsten. De Learnit-trainer werkte in nauw overleg met de directie samen en schiep het besef bij de medewerkers dat goed functioneren van werknemers niet vanzelfsprekend is, maar voor een groot deel afhangt van effectief leidinggeven.

    Open werksfeer

    Om een meer open werksfeer te creëren is aandacht besteed aan coachend leidinggeven en het motiveren van medewerkers door actief te luisteren en open vragen te stellen. Ook effectief omgaan met spanningen tussen medewerkers en met emoties op de werkvloer kreeg een belangrijke plaats in de training. Jaren na de training is Learnit Training nog steeds nauw betrokken bij de organisatie en ondersteunen we de medewerkers op allerlei vlakken met trainingen en coaching.

    Ervaring van de medewerkers

    “Zoals gebruikelijk zijn we ook nu weer uiterst tevreden over de inhoud van de training en de professionele wijze waarop deze door de trainer werd verzorgd."

    “De trainer kent onze onderneming en onze mensen en maakt daar op een uitstekende manier gebruik van om het rendement van de trainingen optimaal te laten zijn."

    [link]

    Leidinggeven aan veranderingen na reorganisatie bij een drukkerij

    Door een reorganisatie bij een drukkerij hebben veel leidinggevenden van dit bedrijf te maken met weerstand onder het personeel. Dit komt doordat het takenpakket van veel medewerkers flink is veranderd, wat zorgt voor frictie binnen de teams. Om de weerstand te verminderen trainde Learnit Training 21 leidinggevenden van het bedrijf in leidinggeven aan veranderingen. Tijdens deze driedaagse training werd vooral ingezet op het motiveren en enthousiasmeren van de teams, zodat er meer groepsbinding zou ontstaan. Met als belangrijkste doel: gemotiveerde medewerkers en een goede werksfeer.

    Praktijk

    Tijdens de training is veel geoefend vanuit de praktijk. Van de rollenspellen zijn video-opnames gemaakt, zodat het geleerde tijdens het rollenspel direct kon worden bekeken. In het begin waren sommige medewerkers hier wat huiverig voor, maar na verloop van tijd ondervond iedereen dat deze manier van reflectie erg nuttig en waardevol is. Deze manier van trainen heeft zijn vruchten afgeworpen. De medewerkers hebben nieuwe ideeën opgedaan om hun medewerkers te motiveren en te enthousiasmeren.

    Ervaring van de medewerkers

    “Heel spontaan en duidelijk.”

    “Goede organisatie, komen bij andere trainingen zeker terug.”

    “Ik vond de training erg leerzaam en duidelijk”

    [link]

    Weerstand bij reorganisatie: aansturen van verandering bij een overheidsinstantie

    Een reorganisatie binnen een organisatie roept vaak verwarring op bij medewerkers. Met als gevolg onduidelijkheid over de rollen, omdat het voor de medewerkers niet altijd duidelijk is wat van hen wordt verwacht binnen een nieuwe functie. Deze problematiek deed zich ook voor bij een tijdelijke overheidsinstantie. Hierdoor werd Learnit Training gevraagd een training op maat te verzorgen voor de 71 medewerkers van verschillende afdelingen. Het doel van de training was, naast betere advisering en gesprekstechnieken met interne en externe klanten, meer begrip krijgen voor elkaars werkwijze én de grootschalige reorganisatie. Met als resultaat: een betere samenwerking tussen medewerkers en met meer motivatie aan de slag.

    Maatwerk

    Na een persoonlijke intake met alle medewerkers hebben twee Learnit-trainers in kaart gebracht waar de grootste knel- en aandachtspunten binnen de organisatie liggen. Met deze kennis heeft Learnit Training een maatwerktraining Weerstand bij reorganisatie: leidinggeven aan veranderingenontworpen, afgestemd op de uitdagingen en kansen binnen de organisatie. Naast de onduidelijkheid over de rollen is aandacht besteed aan het verbeteren van de samenwerking tussen verschillende afdelingen. Een greep uit meer algemene vaardigheden die aan bod zijn gekomen, zijn:

    • gespreks- en luistervaardigheden;
    • adviseren vanuit de partnerrol;
    • kritiek geven en ontvangen;
    • assertiviteit;
    • presenteren van voorstellen en
    • slechtnieuwsgesprekken voeren.

    Bij alle oefeningen werd rekening gehouden met de werksituaties van de medewerkers, zodat het geleerde direct toepasbaar wordt in de praktijk. Voorafgaand zijn eerst alle leidinggevenden getraind om zo de borging en ondersteuning te waarborgen.

    Ervaringen van de medewerkers

    “Er is veel gedeeld, besproken en geoefend. De weerstand die leefde onder de medewerkers is voorafgaand aan en tijdens de training goed gesproken en omgebogen. Hierdoor was de algemene sfeer leergierig.”

    “Doordat Learnit Training al meerdere trainingen heeft verzorgd binnen het bedrijf, kunnen de docenten goed inspelen op de behoefte.”

    [link]

    Veranderen van de vergadercultuur bij Gemeente Hoorn

    Voor elf trainees bij Gemeente Hoorn organiseerde Learnit Training een uitgebreid traject in het veranderen van de vergadercultuur, waarvan de trainees op hun beurt de belangrijkste punten weer konden doorgeven aan collega's. Nadat Gemeente Hoorn elf trainees op verschillende departementen aannam, kwamen deze kersverse collega's er na een aantal weken achter dat de vergadercultuur bij de gemeente niet erg efficiënt kon worden genoemd. Zo kwamen mensen te laat, werd de agenda bijna niet geraadpleegd en dienden de vergaderingen vooral als sociaal uurtje.

    Effectiever = prettiger

    Om deze vergadercultuur van een meer energieke en effectieve draai te voorzien, zocht de gemeente Hoorn een training Vergaderen: efficiënt en resultaatgericht voor de elf trainees. De trainees konden dan op hun beurt, als heuse vergaderexperts, de collega's voorzien van nieuwe vergadertechnieken. Door middel van ludieke acties, zoals bijvoorbeeld het verspreiden van foto's en kaartjes voorafgaand aan of gevolgd door een vergadering, konden deze technieken door de trainees onder de aandacht worden gebracht. Wanneer collega's interesse toonden in de effectieve vergadertechnieken konden de trainees hen hierin coachen. Hierbij was het van belang dat de trainees eenduidig naar voren zouden treden in het coachen van hun collega's, om misverstanden en (grote) verschillen in inzicht te voorkomen. Kortom: het creëren van eenduidigheid over hoe er op een prettige manier vergaderd zou kunnen worden.

    Mix

    Learnit Training ontwikkelde voor de trainees een mix van de trainingen Vergaderen: efficiënt en resultaatgericht, Train de trainer, weerstand interveniëren en Feedback geven. In deze trainingen bevonden zich namelijk de sleutels tot een sterk begrip van effectief vergaderen, hoe dit begrip aan anderen door te geven en hoe een vergadercultuur langzaam maar zeker kan worden veranderd. De trainees stelden achteraf dat de training “goed afgestemd [was] op onze wensen en situatie”, de besproken stof “heel toepasbaar in de praktijk” bleek en de trainer “diep genoeg inging op de stof en voldoende ruimte liet voor vragen en verduidelijkingen”.

    [link]

    Leiderschapstraject voor scheepvaartorganisatie

    Een organisatie uit de scheepvaartindustrie is bezig met een professionaliseringsslag. Het uitgangspunt is het in gang brengen van een meer relatiegerichte organisatiecultuur, waarbij de resultaten en taakinhoudelijke doelstelling voorop staan.

    Situatieomschrijving

    De organisatie is in beweging met als doelstelling de gesloten organisatie naar een meer open communicerende organisatiecultuur te verschuiven. Kenmerkend voor een open cultuur is onder andere coachend leidinggeven en het geven van heldere feedback. Om een dergelijke verandering door te laten dringen tot alle lagen van de organisatie, is het van belang dat het directieteam en managementteam het juiste voorbeeldgedrag tonen Voorbeeld doet volgen. Dit vraagt ook van henzelf een grote verandering.

    Het spreekt voor zich dat verandering niet vanzelf ontstaat bij medewerkers die al jarenlang aan de organisatie verbonden zijn. Duidelijke communicatie hierover en erkenning voor weerstand bij verandering is belangrijk om deze koersverandering een succes te laten zijn. Omdat er ook nog oud zeer kan zitten bij deze medewerkers, is het van belang dat de directieleden zorgvuldig aandacht besteden aan de relationele kant van het leidinggeven.

    Het traject

    In dit leiderschapstraject wordt vooral ingegaan op de "zachte kant" van veranderen, zoals motivatie, competenties, cultuur en vaardigheden. Deze keuze is gemaakt, omdat menselijk gedrag uiteindelijk de kern is van een veranderingsproces. Resultaten worden immers behaald door mensen, en het menselijk handelen bestaat uit kennis, vaardigheden, gedrag en attitude. En zo is de cirkel rond. Learnit Training heeft dit meerjarentraject vorm gegeven in nauw overleg met de directie en het managementteam door middel van ondersteuning op het gebied van training, coaching, advies en in de rol van facilitator. Het resultaat is dat medewerkers nu zelf meer eigenaarschap nemen voor hun handelen, er minder een roddelcultuur bestaat en medewerkers elkaar directer aanspreken en voorzien van positieve en opbouwende feedback.

    [link]

    Omgaan met agressie en verbaal geweld voor een woningbouwcorporatie

    Bij een woningbouwcorporatie heeft een groot aantal deskmedewerkers in meer of mindere mate te maken (gehad) met agressie en verbaal geweld. Dit is in lijn met onderzoek van de arbeidsinspectiedienst, dat aantoont dat bijna de helft van medewerkers van woningbouwcorporaties met agressie, intimidatie en geweld te maken krijgt. De deskmedewerkers, werkzaam op de secretariaten, hebben veel direct klantcontact. Het hoort bij hun dagelijkse werkzaamheden om slecht nieuws te brengen over bijvoorbeeld het verlaten van de woning, een verhoging van de kosten of vertragingen betreffende reparaties. Dit ging steeds vaker gepaard met verbale agressie van hun klanten, wat door veel medewerkers als erg onprettig werd ervaren.

    Om beter en veiliger om te gaan met agressie, heeft Learnit Training voor de woningbouwcorporatie de training Omgaan met agressie en (verbaal) geweld georganiseerd. Door intakegesprekken te voeren met de 18 deelnemers heeft de trainer inzicht gekregen in welke vormen van agressie vaak voorkomen bij deze medewerkers en hoe zij hiermee omgingen. In de training werd hier verder op ingespeeld. Om de iedereen voldoende individuele aandacht te geven zijn de deelnemers opgesplitst in twee groepen.

    Vormen van agressie

    In de training hebben de deelnemers geleerd om onderscheid te maken tussen verschillende vormen van agressie die voorkomen op de werkvloer. Daar werd vervolgens mee geoefend aan de hand van hun eigen praktijksituaties en een acteur. Door te oefenen met de-escalerende gesprekstechnieken, feedback ontvangen en leren van gemaakte fouten, gingen de deskmedewerkers op een constructieve manier om met agressie en verbaal geweld. Ook kregen de deelnemers inzicht in hun eigen primaire manier van reageren op emoties, agressie en conflictsituaties. In de training is besproken of deze manier van reageren constructief was en zo nee welke manier beter werkt. Tot slot hebben de deelnemers onderling besproken hoe ze elkaar het beste kunnen ondersteunen en opvangen na een incident met agressie, wat als heel waardevol werd ervaren.

    Ervaringen

    De deelnemers vonden "de inhoud van de training volledig aansluiten op de praktijk" en vonden dat de trainer "het programma erg goed heeft samengesteld op de wensen van de organisatie. De trainer heeft goed geanticipeerd op de groep door theorie en praktijk goed af te wisselen." De training bevatte "goede oefeningen, waar je zeker wat mee kan! Vooral het leren omgaan met bepaalde omstandigheden, maar ook het leren kennen van jezelf was erg interessant". Zowel de trainer als de deelnemers hebben de training met een goed gevoel afgesloten.

    [link]

    Omgaan met agressie en effectief communiceren voor handhavers van Stadstoezicht

    Handhavers van Stadstoezicht krijgen steeds vaker te maken met agressie tijdens hun werk. Om hier effectief en adequaat op te kunnen reageren, zijn goede communicatieve vaardigheden onmisbaar. Ook conflict- en stresshantering zijn hierbij erg belangrijk. Een grote gemeente in Nederland heeft Learnit Training ingezet om samen een handhaversacademie op te zetten, zodat alle stadswachten BOA-gecertificeerd konden worden. Om deze handhavers goed voorbereid aan het werk te laten gaan, verzorgde Learnit Training een vijf- tot tiendaagse training aan 350 medewerkers van de gemeente. De BOA-opleiding duurde in totaal zes maanden.

    Maatwerk

    Verspreid over 2,5 jaar hebben 350 handhavers de onderdelen gesprekstechnieken, omgaan met agressie, conflict- en stresshantering gevolgd, waarvoor zestien Learnit-trainers werden ingezet. Om het traject goed bij de dagelijkse praktijk te laten aansluiten, hebben de trainers met verschillende afdelingen meegelopen op straat, gesprekken gevoerd met leidinggevenden en zijn er intake gesprekken gehouden met de handhavers. Op deze manier waren de Learnit-trainers goed op de hoogte van de dagelijkse werksituatie van de handhavers en wisten ze te achterhalen waar de grootste knelpunten en uitdagingen zaten. Om de geleerde technieken direct te oefenen werden acteurs ingezet om de situaties zo realistisch mogelijk te simuleren.

    Toets

    Het BOA-traject werd afgesloten met een Proeve van Bekwaamheid. Naast een rollenspel maakten de handhavers ook een inhoudelijke toets, om na te gaan hoe goed het geleerde is opgenomen. Op deze manier kunnen de handhavers met voldoende vaardigheden hun werk uitoefenen. Door ervoor te zorgen dat de situatie niet escaleert, zorgt de handhaver ervoor dat er geen onveilige situatie ontstaat. Daar is zowel de gemeente, de handhaver én de overtreder bij gebaat. Learnit Training zet zich hier graag voor in!

    [link]

    Motiverende functionerings- en beoordelingsgesprekken

    W. van Dam

    Zowel leidinggevenden als medewerkers kijken vaak op tegen de (meestal verplichte) functionerings- en beoordelingsgesprekken. Met behulp van het boek 'Motiverende functionerings- en beoordelingsgesprekken' leert u de motivatie van uw medewerker te beïnvloeden.

    [link]

    Beter functioneren en beoordelen

    G. Haentjens

    In het boek 'Beter functioneren en beoordelen' coacht Hans (ervaren manager) Heleen (beginnend leidinggevende) en Adriaan (medewerker) in het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Hoe kun je medewerkers op de juiste manier over hun prestaties informeren? En hoe begeleid je medewerkers in hun ontwikkeling? Het boek geeft tips en inzichten. In onze training Functionerings- en beoordelingsgesprekken voerenmaken wij onder andere gebruik van dit boek.

    [link]

    Effectieve tweegesprekken

    M. van den Berg

    Helder en to the point communiceren zorgt ervoor dat mensen weten waar ze aan toe zijn. Om controle te krijgen over een gesprek, moet u in staat zijn om juiste informatie te geven én achterhalen. Met behulp van het boek ‘Effectieve tweegesprekken’ kunt u ontdekken wat uw (specifieke) valkuilen en aandachtspunten zijn. Daarnaast biedt het boek direct toepasbare tips. In onze training Gesprekstechniekenmaken wij onder andere gebruik van dit boek.

    [link]

    Sturen op resultaten en ontwikkeling (2009)

    T. Bröcker en L. van den Broek

    De basisgedachte van de Performance Management Cycle is dat er concrete en meetbare afspraken gemaakt kunnen worden over (te ontwikkelen) competenties en gewenste resultaten. In het boek 'Sturen op resultaten en ontwikkeling' wordt de gesprekscyclus op een praktische manier uitgelegd, zodat er direct in de praktijk mee aan de slag kunt.

    [link]

    Performance Management. Alles over: beoordelen, competenties, functioneringsgesprekken, belonen en 360*-feedback (2000)

    L. van den Broek, E. van der Giessen en A. van Oers-van Dorst

    Het boek ‘Performance Management’ geeft op een praktische manier de verschillen en overeenkomsten weer tussen functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het boek behandelt de 360* feedbacktool, gaat in op formulieren en geeft praktische handvatten voor het voeren van gesprekken.

    [link]

    Tien beïnvloedingsvaardigheden

    J. Bijker

    Om maximale invloed uit te oefenen op anderen, kunt u gebruik maken van complimenten geven, aantrekkelijke situaties schetsen en goede argumenten aandragen. In het boek ‘Tien beïnvloedingsvaardigheden’ worden tien beïnvloedingsvaardigheden beschreven die u eigen kunt maken en kunt leren toepassen in uw praktijksituatie(s). In de training Beïnvloedingsvaardigheden en overtuigingskracht onder andere gebruik van dit boek.

    [link]

    Conflicten in organisaties (2011)

    Y.H. Gramsbergen-Hoogland, H. Blom en H.T. van der Molen

    Conflicten ontstaan binnen elke organisatie wel: ze worden vaak als lastig en ongemakkelijk ervaren, terwijl conflicten ook kansen kunnen bieden. Het oplossen van een conflict kan leiden tot een situatie waarin beide partijen uiteindelijk beter af zijn dan daarvoor. In het boek ‘Conflicten in organisaties’ worden theoretische kaders afgewisseld met praktische adviezen en specifieke toepassingen. In de training Conflicthantering maken wij onder andere gebruik van dit boek.