Gedrag in het verleden is een goede voorspeller voor toekomstig gedrag. Om goed te kunnen achterhalen wie je tegenover je hebt en wat de diegene in zijn mars heeft, is het van belang om te weten hoe de sollicitant in de praktijk heeft gehandeld. De STAR-vraagmethodiek kan van pas komen om uw selectiecriteria te toetsen en te bepalen of de kandidaat binnen het gestelde functieprofiel past.
STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Reactie. Het is een interviewtechniek waarin vragen worden gesteld volgens een bepaald stramien, aan de hand van een concrete situatie uit het werkverleden van de sollicitant. STAR staat voor:
- Situatie: De situatie waarin de kandidaat zich bevond.
- Taak: Wat was de taak van de kandidaat? Wat verwachtte men concreet van de kandidaat in deze situatie? Waar was de kandidaat voor verantwoordelijk?
- Actie: Wat heeft de kandidaat feitelijk gezegd of gedaan (of nagelaten te doen)?
- Resultaat: Wat was het effect van de actie of acties? Voldeed dit resultaat aan de verwachtingen (taak)?
Als je tijdens het interview wilt achterhalen of de kandidaat beschikt over de juiste competenties, kun je hierover vragen stellen middels de STAR-vraagmethode. Stel dat één van de gewenste competenties resultaatgericht is, dan zou je bijvoorbeeld de volgende vragen kunnen stellen:
- Wanneer laat je onafgemaakte zaken liggen? Geef hier eens een voorbeeld van. Wat was het effect hiervan? Welke actie heb je daarna genomen?
- Kun je een voorbeeld geven in vasthoudendheid met het bereiken van jouw doelen?
- Hoe maak je afspraken over het gewenste resultaat? Hoe heb je dat bij een vorig project gedaan? Hoe heb je deze resultaten gehaald?
In onze training STAR-gesprekken ga je onder andere oefenen met criteriumgerichte vragen stellen, gebaseerd op de STAR-methodiek.