2. Leerdoelen die je kunt toetsen

In hoofdstuk 1 heb je het gat op papier gezet. Nu moet dat gat een maat krijgen. Want zolang je doel "meer inzicht in feedback geven" is, kun je niet bepalen welke werkvorm erbij hoort, hoeveel tijd je ervoor nodig hebt, of het gehaald is. Een scherp leerdoel doet die drie dingen tegelijk. Dat is de reden dat ontwerpers zeggen: een goed doel is al het halve ontwerp.

Waarom "inzicht krijgen in" geen doel is

Doelen die beginnen met "kennis hebben van", "inzicht krijgen in" of "bewust worden van" kun je wegstrepen. Dat zijn geen doelen maar richtingen. Ze hebben één eigenschap die ze verraadt: niemand kan het er oneens mee zijn, en niemand kan vaststellen of ze gehaald zijn. Aan het eind van de dag hebben deelnemers altijd wel ergens inzicht in gekregen.

De test die een doel bruikbaar maakt is streng: kan een buitenstaander vaststellen of het gehaald is? Zo niet, dan zit het gedoe over "was de training geslaagd" later in je nek. Zodra je het richtingwoord vervangt door iets wat je kunt zien of horen, gebeuren er twee dingen tegelijk: het doel wordt toetsbaar, en het niveau wordt vanzelf duidelijk.

Vier niveaus van leerdoelen

Elk leerdoel staat op één van vier treden. Hoe hoger de trede, hoe meer oefening en tijd het doel opeist. Daarmee is het niveau meteen een planningsinstrument: het vertelt je vooraf of je doel in de beschikbare uren past.

Op het kennisniveau weet de deelnemer iets dat hij eerst niet wist: feiten, begrippen, de stappen van een procedure. Passende werkwoorden zijn benoemen, opsommen en herkennen. Dit niveau haal je snel, en juist daarom stapelen ontwerpers hier te veel op. Op het inzichtniveau begrijpt hij waarom iets zo werkt, ziet hij het verschil tussen twee gevallen en kan hij een keuze verantwoorden: uitleggen, vergelijken, onderbouwen, onderscheiden. Op het vaardigheidsniveau voert hij het gedrag uit in de veilige omgeving van de training, in een rollenspel, een gesprek of een product: toepassen, uitvoeren, demonstreren. Dat vraagt oefening met feedback en dus flink wat programmatijd. Op het gedragsniveau zet hij het in op zijn eigen werkplek, ook in situaties die niet op de oefening lijken: volhouden, inzetten, overdragen. Dat niveau bereik je niet in de zaal, alleen met afspraken, opdrachten en een terugkoppelmoment erna.

Vier vragen die een doel scherp maken

Een doel wordt bruikbaar als je vier vragen kunt beantwoorden. Wie doet het? In de meeste doelen staat "de deelnemer". Merk je dat je schrijft "ik ga in op" of "er wordt aandacht besteed aan", dan staat je programma centraal en niet het leren. Wat doet die persoon? Hier zet je het werkwoord neer dat je kunt zien: benoemt, ordent, berekent, voert uit, weigert, kiest. Alles wat je kunt filmen, is bruikbaar. In welke situatie? Een vaardigheid bestaat niet los van een context: feedback geven aan een collega die ouder is en langer in dienst, is iets anders dan feedback geven in het algemeen. De situatie bepaalt meteen hoe je oefening eruitziet. Hoe goed of hoe vaak? De norm maakt het meetbaar: een aantal, een tijdslimiet, een aantal zichtbare stappen, of een product dat de deelnemer oplevert.

Je hoeft niet elk doel met alle vier vragen dicht te timmeren. Bij kennisdoelen is de norm vaak overbodig. Bij gedragsdoelen zijn juist de situatie en de norm het belangrijkst, want daar zit het verschil tussen "kan het in de oefenzaal" en "doet het op maandagochtend".

Van vaag naar scherp

De snelste manier om een doel te verbeteren is het werkwoord vervangen. De rest van de zin volgt dan vanzelf. "Deelnemers krijgen inzicht in gesprekstechnieken" wordt "de deelnemer herkent in een opgenomen gesprek drie momenten waarop de adviseur te snel een oplossing aanbiedt". "Deelnemers zijn bekend met de nieuwe procedure" wordt "de deelnemer voert de vijf stappen van de retourprocedure in de juiste volgorde uit, zonder de handleiding erbij". "Deelnemers worden zich bewust van hun eigen valkuil" wordt "de deelnemer benoemt na de oefening welk gedrag hij onder tijdsdruk laat zien en welk alternatief hij de komende twee weken uitprobeert".

Elk herschreven doel vertelt je meteen welke werkvorm erbij hoort: een film met een kijkvraag, een uitvoeropdracht, een oefening met nabespreking. Dat is de winst.

De be-smart-check

Heb je je doelen scherp, dan loop je ze langs be-smart. De bekende smart-letters toetsen hoe je een doel opschrijft; de b en de e gaan over iets anders, namelijk of er genoeg drijfveer achter zit. Bezield: geloof je zelf in dit doel? Haal je bij het opschrijven je schouders op, dan is dat een signaal om terug te gaan naar je probleemstelling. Energie: wie steekt er tijd en aandacht in, tijdens de training én in de weken erna? Specifiek: wat, waar, wanneer, hoeveel en met wie. Meetbaar: kun je vooruitgang en eindresultaat vaststellen? Acceptabel voor de deelnemer én zijn omgeving; een doel dat zijn afdeling niet steunt, sneuvelt binnen twee weken. Realistisch en relevant: past het bij wat deze groep aankan, en doet het ertoe voor de organisatie? Traceerbaar: staat er een datum of een moment bij waarop het af is?

Loop de vier toetsvragen altijd eerst langs en pas daarna de volledige be-smart-check. De s en de m komen anders als eerste in de knel, want die gaan over precies dezelfde formulering.

Rekenen met leertijd

De meest voorkomende ontwerpfout zit niet in de formulering van doelen, maar in het aantal. Je hebt vier uur en zeven doelen, en dus haal je er geen enkel. Het niveau van een doel vertelt je hoeveel tijd het kost. Een kennisdoel draag je over in tien minuten uitleg plus een korte check. Een vaardigheidsdoel vraagt uitleg, voordoen, oefenen, feedback en een tweede ronde oefenen: reken op minstens drie kwartier, bij twaalf deelnemers eerder een uur. Een houdingsdoel kost het meest, omdat je eerst ruimte moet maken voor de bestaande overtuiging voordat er iets naast kan.

Een bruikbare vuistregel: per dagdeel van drie uur laat je één vaardigheidsdoel serieus landen, met daarnaast twee of drie ondersteunende kennisdoelen. Alles wat je daarbovenop plant, gaat af van de oefentijd, en juist in die oefentijd verandert het gedrag.

Kiezen wat sneuvelt

Is je lijst te lang, dan verdeel je hem over drie stapels. Moet: zonder dit doel is de training niet af en is de probleemstelling niet aangepakt. Hier komt je hoofdoefening te staan. Zou goed zijn: waardevol, maar de deelnemer kan ook zonder. Je plant het in als je op schema loopt, of je geeft het mee als leesmateriaal. Leuk om te noemen: interessant voor jou als vakinhoudelijk expert, niet noodzakelijk voor de deelnemer. Deze stapel gaat naar de bijlage.

De uitkomst leg je terug bij je opdrachtgever. Je komt niet met minder, je komt met een onderbouwde keuze. "In vier uur kunnen we het verzuimgesprek laten oefenen, of het hele verzuimprotocol doornemen. Beide krijg ik er niet in. Waar heeft je team het meest aan?" Zo maak je hem mede-eigenaar van de keuze, en voorkom je het verwijt achteraf dat je niet genoeg stof hebt behandeld.

Samenvatting

• Richtingen als "inzicht krijgen in" zijn geen doelen: niemand kan vaststellen of ze gehaald zijn.
• Elk doel staat op één van vier niveaus: kennis, inzicht, vaardigheid of gedrag. Het niveau vertelt je hoeveel tijd het kost.
• Vier vragen maken een doel toetsbaar: wie doet het, wat doet die persoon, in welke situatie en hoe goed of hoe vaak.
• Vervang het richtingwoord door een werkwoord dat je kunt zien of horen. Eén doel per zin.
• Be-smart voegt de drijfveer toe: bezield, energie, specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en relevant, traceerbaar.
• Reken in minuten: een kennisdoel kost tien minuten, een vaardigheidsdoel drie kwartier tot een uur, een houdingsdoel nog meer. Per dagdeel landt één vaardigheidsdoel echt.
• Te veel doelen? Verdeel over moet, zou goed zijn en leuk om te noemen, en leg de keuze terug bij je opdrachtgever. Schrap doelen, geen oefentijd.

Je hebt nu twee of drie doelen met een aantal minuten ernaast. In hoofdstuk 3 bouw je daar een programma omheen.