1. Zelfbewustzijn met het Johari-venster

Wie je denkt te zijn en wie anderen zien, is nooit precies hetzelfde. Dat verschil is geen probleem, het is informatie. Alleen ligt die informatie niet bij jou, en dat maakt hem lastig te pakken. Dit hoofdstuk gaat over waar die informatie zit en hoe je eraan komt.

Je bedoeling en je effect zijn twee verschillende dingen

Zelfbewustzijn is het vermogen om je eigen gedachten, gevoelens en gedrag te herkennen op het moment dat ze zich voordoen, en te zien welk effect ze op anderen hebben. Dat eerste deel is naar binnen kijken: merken dat je schouders omhoog gaan, dat je sneller gaat praten, dat je iets weglaat omdat je het gesprek kort wilt houden. Het tweede deel is naar buiten kijken: begrijpen hoe dat gedrag bij de ander landt.

Die tweede helft is de lastige, en dat komt door een oneerlijke verdeling. Jij hebt toegang tot je bedoeling, de ander alleen tot je effect. Jij bedoelde je vraag als betrokkenheid; de ander hoorde controle. Jij bedoelde je stilte als ruimte geven; de ander las er afkeuring in. Zonder informatie van buiten blijf je in je eigen bedoeling geloven, en dan verandert er niets, hoe vaak je ook nadenkt.

Zelfbewustzijn is dus geen eigenschap die je hebt of niet hebt. Het is een vaardigheid die groeit zodra je twee bronnen naast elkaar legt: wat jij bij jezelf waarneemt, en wat anderen bij jou waarnemen. Precies daarvoor is het Johari-venster gemaakt.

De vier gebieden van het Johari-venster

Joseph Luft en Harrington Ingham bedachten dit model in de jaren vijftig. Ze plakten hun voornamen aan elkaar tot "Johari" en zetten twee simpele vragen tegen elkaar af: is dit bekend bij mij, en is dit bekend bij anderen? Zo ontstaan vier gebieden.

Het vrije gebied is alles wat jij van jezelf weet en wat anderen ook zien. Je beslist snel, je kunt slecht tegen chaos, je mailt liever dan dat je belt. Hier is samenwerken makkelijk, want er hoeft niets geraden te worden.

De blinde vlek is gedrag dat anderen bij jou zien terwijl jij het zelf niet merkt. Je onderbreekt sneller dan je denkt, of je zucht hoorbaar als iemand terugkomt op een besluit dat al genomen was. De informatie bestaat wel degelijk, alleen zit hij bij anderen en niet bij jou.

Het verborgen gebied is wat jij van jezelf weet en bewust niet laat zien: je twijfel over een project, je ambitie voor een andere functie, het gevoel dat een collega je onzeker maakt. Soms is dat verstandig. Vaak houdt het het gesprek oppervlakkiger dan nodig.

Het onbekende gebied zijn de talenten, reacties en drijfveren die nog niemand kent, ook jij niet. Die komen bovendrijven in situaties die je nooit eerder meemaakte: een reorganisatie, een conflict, plotseling een team erven.

Het belangrijkste aan het model is dat de vier vakken schuiven. Vertel je iets over je twijfel, dan wordt je vrije gebied groter en je verborgen gebied kleiner. Vraag je iemand wat hem opvalt aan de manier waarop jij een overleg leidt, dan verschuift een stukje blinde vlek naar het vrije gebied. Een groter vrij gebied betekent minder ruis, sneller vertrouwen en minder energie die weglekt naar interpretatie.

Twee bewegingen, één vak dat groeit

Je hebt maar twee manieren om je vrije gebied groter te maken, en ze werken allebei op een ander vak.

De eerste is feedback vragen. Dat verkleint je blinde vlek: je haalt informatie op die alleen bij anderen zit. Het werkt beter als je klein en concreet vraagt. "Heb je nog feedback voor mij?" levert bijna altijd "nee joh, prima" op. "Wat viel je op aan de manier waarop ik dat overleg van vanochtend afsloot?" levert wel iets op, omdat je vraagt naar één moment dat de ander net heeft meegemaakt.

De tweede is zelf vertellen. Dat verkleint je verborgen gebied: je laat zien wat je al wist maar voor je hield. "Ik merk dat ik hier onzeker over ben" of "ik wil dit project graag, omdat ik naar die kant toe wil" kost even iets, en levert bijna altijd op dat de ander ook iets vertelt.

Van etiket naar bewijs

Een lijst met sterke punten is snel gemaakt en meestal onbruikbaar. Woorden als gedreven, flexibel en teamplayer staan in half Nederland op het cv en zeggen niets over wat jij in een concrete situatie doet. Een overzicht wordt pas bruikbaar als je bij elk punt een situatie zet, in drie delen: wat de omstandigheid was, wat jij deed en welk effect dat had. Zonder dat effect blijft het een verhaal over jezelf; met dat effect wordt het iets wat een ander kan bevestigen.

Die eis is streng, en dat is precies de bedoeling. Je zelfbeeld is gebouwd op je bedoelingen, terwijl je omgeving je afrekent op je effect. Door bij elk punt een situatie te zoeken, dwing je jezelf naar dat effect te kijken.

Niet elk sterk punt komt uit dezelfde bron, en dat verschil bepaalt wat je ermee kunt. Een talent gaat je van jongs af aan makkelijk af en kost je nauwelijks energie; je verbaast je er soms over dat anderen het lastig vinden. Een vaardigheid heb je geleerd en kun je verder ontwikkelen; je weet nog hoe onhandig je erin was, en juist daar zit vaak de snelste winst omdat je het pad al kent. Een gewoonte doe je zo vaak dat het geen aandacht meer kost; handig zolang de situatie hetzelfde blijft, riskant zodra de omstandigheden veranderen.

Blijft een punt zonder situatie staan, dan is dat geen fout. Het is een aanwijzing. Soms is het label geleend uit een oude functioneringsronde, soms zit het punt in je blinde vlek en moet je de informatie van buiten halen.

Zelfevaluatie met vaste vragen

Zelfevaluatie is het terugkerende moment waarop je je eigen functioneren beoordeelt aan de hand van dezelfde vragen. Doordat de vragen niet veranderen, wordt zichtbaar wat er in je antwoorden wél verandert. Daar zit je ontwikkeling. Zonder vaste vragen verandert zelfevaluatie in stemming: na een goede week vind je jezelf competent, na een vervelend gesprek twijfel je aan alles.

Deze zeven vragen zijn een startpunt. Je mag de formulering aanpassen, zolang ze daarna hetzelfde blijven.

• Wat ging deze week beter dan ik verwachtte?
• Waar liep ik tegen dezelfde muur als vorige keer? Herhaling is de sterkste aanwijzing voor een patroon.
• In welk gesprek voelde ik spanning, en waar zat die spanning in mijn lijf?
• Waar heb ik gedaan wat ik makkelijk vond in plaats van wat nodig was?
• Welke terugkoppeling kreeg ik, en wat heb ik ermee gedaan?
• Wat zou een collega deze week over mij gezegd hebben?
• Wat is mijn ene actie voor volgende week, in gedrag dat je kunt waarnemen?

Wekelijks werkt beter dan maandelijks en tien minuten werkt beter dan een uur: een lange sessie stel je uit, een korte houd je vol. Hang het aan iets wat al bestaat, bijvoorbeeld het einde van je vrijdagmiddag. Zet twee keer per jaar een langer moment in de agenda om een half jaar aan antwoorden achter elkaar door te lezen. Wat je op één vrijdag als incident zag, blijkt over twintig weken vaak een lijn.

Er zijn drie manieren waarop dit voorspelbaar misgaat. In de rapportcijfer-modus geef je jezelf een cijfer en stop je daar; een cijfer zonder situatie is een oordeel en geen informatie. Bij alleen evalueren na tegenslag bouw je een dossier van fouten en verlies je zicht op wat wel werkt. En bij antwoorden over anderen begint je zin met "mijn manager gaf weer geen duidelijkheid", waarmee het antwoord buiten je invloed valt. Herformuleer dan naar jouw aandeel: wat deed jij toen die duidelijkheid uitbleef?

Samenvatting

• Jij kent je bedoeling, de ander kent alleen je effect. Zonder informatie van buiten blijf je in je eigen bedoeling geloven.
• Het Johari-venster kent vier gebieden: het vrije gebied, de blinde vlek, het verborgen gebied en het onbekende gebied.
• Feedback vragen verkleint je blinde vlek, zelf vertellen verkleint je verborgen gebied. Allebei maken ze je vrije gebied groter.
• Vraag feedback op één afgebakend moment, niet op jezelf in het algemeen.
• Een sterk punt zonder situatie met effect is een etiket. Onderscheid talent, vaardigheid en gewoonte.
• Zelfevaluatie werkt met een vaste vragenset, kort en wekelijks, en met antwoorden over jezelf in plaats van over anderen.